Homogenita vedoucích pozic v naší společnosti příliš dlouho dusila inovace a vedla k nedostatku empatie a pochopení pro ty, kteří nezapadají do tradiční formy.
Rozmanitost je katalyzátorem inovací a naše neschopnost diverzifikovat tvář vedoucích pracovníků nás jako celek pouze brzdí. Panuje mylná představa, že z iniciativ DEI mají prospěch pouze menšinové skupiny, ale pravdou je, že když přijmeme inkluzi, získáme všichni.
Jednou z největších překážek v praxi diverzity a inkluze je obranářství, hněv a nepřátelství, které se objevují, když jsou vedoucí pracovníci požádáni, aby zvážili svá privilegia, nebo když jsou konfrontováni s otázkami rasy a rasismu. Tyto reakce pouze posilují status quo a oddalují pokrok.
Protože nechtějí riskovat zraněné ego, mnoho organizací stále drží vedoucí muže za ruku, hýčká je a zároveň prosí o změnu. To však jen udržuje cyklus privilegií a pocit přehnaného sebevědomí, který nás dovedl až do tohoto bodu.
Abychom se posunuli směrem k inkluzivnější budoucnosti, musíme se nejprve vypořádat se strachem těch, kteří ze současného systému profitovali.
Musíme vést obtížné rozhovory, překonat nepohodlí a vytvořit prostor pro další, odlišné hlasy, které budou slyšet. Teprve pak můžeme doufat, že budeme jmenovat, přijímat a povyšovat více žen a menšinových vedoucích pracovníků, kteří budou lépe odrážet rozmanitost naší společnosti.
UPŘEDNOSTŇOVÁNÍ ROZMANITÉHO VEDENÍ PŘED ROZJITŘENÝM EGEM
Zdroj: Unsplash
Připraví zaměření na rozmanitost muže o některá křesla? Více míst se neobjeví jako mávnutím kouzelného proutku, protože upřednostníme inkluzivní postupy přijímání a povyšování. To však neznamená, že by byl někdo znevýhodněn. Ačkoli se místa neobjeví jako mávnutím kouzelného proutku, prostor lze vytvořit, pokud budeme strategicky růst. Řízení pracoviště, které funguje pro všechny, vyžaduje více lidí a více vedoucích pracovníků, protože zvýšený růst služeb/produktů to vyžaduje.
Upřednostňování různorodého vedení neznamená, že bychom chtěli něco vzít mužům – jde o rozšíření definice vedení o ty, kteří jsou tradičně nedostatečně zastoupeni. Jde o vytváření příležitostí pro všechny, abychom všichni mohli těžit z jedinečných perspektiv a zkušeností, které přinášejí různé hlasy.
Iniciativy DEI nejsou hrou s nulovým součtem. Všichni můžeme vyhrát, když se zavážeme k tomu, že naše organizace budou více inkluzivní a reprezentativní pro lidi, kterým slouží.
Co si prostě nemůžeme dovolit, je pokračovat v hýčkání nadměrně zastoupených skupin na úkor pokroku. Musíme si upřímně uvědomit, že nerovné podmínky vytvořily přirozené očekávání, které způsobuje, že spravedlnost je nespravedlivá vůči těm, kteří měli vždy výhodu. Musíme narušit, rozvíjet a inovovat současný stav vedení, aniž bychom ztělesňovali právě to, od čeho se snažíme odklonit.
ODMĚŇOVÁNÍ KOMPETENCÍ NA ÚKOR SEBEDŮVĚRY
Zdroj: Unsplash
Diverzita a inkluze byly žhavými módními slovy, ale již nyní vidíme úpadek zaměření. Zdá se, že v posledních dvou letech naskočily na tuto vlnu všechny významné organizace, ale ve firmách, které si zdánlivě DEI cení, jsou na vedoucích pozicích stále nadměrně zastoupeni muži. Homogenní vedoucí týmy ovládají strach nad pracovníky, což přispívá k velké rezignaci a tichému odchodu.
Říkáme, že přijímáme nejlepšího člověka pro danou práci. Místo toho často odměňujeme sebevědomí nad kompetencemi. Ceníme si těch, kteří budí dojem lehkosti a autority, i když jim chybí obsah, který by to podpořil.
Toto vnímání je samozřejmě zabarveno předsudky společnosti. Jednoduše řečeno, jsme zvyklí vídat ve vedoucích funkcích bílé muže, takže předpokládáme, že alespoň na určité úrovni musí být nejkvalifikovanější. To jejich postoje jen umocňuje, protože bílí muži jsou socializováni tak, aby věřili, že jsou přirozenými vůdci naší společnosti.
Říkáme, že se nezaměřujeme na rasu nebo pohlaví, pouze na schopnost vykonávat danou práci, ale součástí narušení statu quo je změna našeho vnímání toho, jak vypadá vedoucí pracovník.
A co víc, musíme se zaměřit z oblasti sebevědomí na kompetence. Příliš často jsou lidé ve vedoucích pozicích odměňováni za svou chvástavost, nikoli za schopnost dosahovat výsledků. Ale jak všichni víme, odvést práci a odvést ji dobře není vždy totéž.
Když takto změníme své zaměření, otevřeme příležitosti pro širší okruh lidí, kteří mohou nastoupit do vedoucích pozic. Vytváříme také podmínky pro větší inovativnost myšlení, protože ti, kteří byli tradičně málo zastoupeni, mají často nové perspektivy, které mohou přispět k výsledku organizace.
Stále složitější a mnohotvárnější svět vyžaduje nové perspektivy, aby bylo možné čelit výzvám zítřka. Pokud budeme i nadále oceňovat stejné perspektivy a dělat věci tak, jak jsme je dělali vždy, budeme i nadále dosahovat výsledků, kterých v současnosti dosahujeme, bez schopnosti myslet dopředu.
Homogenita vedoucích pozic v naší společnosti příliš dlouho dusila inovace a vedla k nedostatku empatie a pochopení pro ty, kteří nezapadají do tradiční formy.Rozmanitost je katalyzátorem inovací a naše neschopnost diverzifikovat tvář vedoucích pracovníků nás jako celek pouze brzdí. Panuje mylná představa, že z iniciativ DEI mají prospěch pouze menšinové skupiny, ale pravdou je, že když přijmeme inkluzi, získáme všichni.ROZMAZLOVÁNÍ VEDOUCÍCH PŘEDSTAVITELŮ BRÁNÍ POKROKUZdroj: PixabayJednou z největších překážek v praxi diverzity a inkluze je obranářství, hněv a nepřátelství, které se objevují, když jsou vedoucí pracovníci požádáni, aby zvážili svá privilegia, nebo když jsou konfrontováni s otázkami rasy a rasismu. Tyto reakce pouze posilují status quo a oddalují pokrok.Protože nechtějí riskovat zraněné ego, mnoho organizací stále drží vedoucí muže za ruku, hýčká je a zároveň prosí o změnu. To však jen udržuje cyklus privilegií a pocit přehnaného sebevědomí, který nás dovedl až do tohoto bodu.Abychom se posunuli směrem k inkluzivnější budoucnosti, musíme se nejprve vypořádat se strachem těch, kteří ze současného systému profitovali.Musíme vést obtížné rozhovory, překonat nepohodlí a vytvořit prostor pro další, odlišné hlasy, které budou slyšet. Teprve pak můžeme doufat, že budeme jmenovat, přijímat a povyšovat více žen a menšinových vedoucích pracovníků, kteří budou lépe odrážet rozmanitost naší společnosti.Chcete využít této příležitosti?UPŘEDNOSTŇOVÁNÍ ROZMANITÉHO VEDENÍ PŘED ROZJITŘENÝM EGEMZdroj: UnsplashPřipraví zaměření na rozmanitost muže o některá křesla? Více míst se neobjeví jako mávnutím kouzelného proutku, protože upřednostníme inkluzivní postupy přijímání a povyšování. To však neznamená, že by byl někdo znevýhodněn. Ačkoli se místa neobjeví jako mávnutím kouzelného proutku, prostor lze vytvořit, pokud budeme strategicky růst. Řízení pracoviště, které funguje pro všechny, vyžaduje více lidí a více vedoucích pracovníků, protože zvýšený růst služeb/produktů to vyžaduje.Upřednostňování různorodého vedení neznamená, že bychom chtěli něco vzít mužům – jde o rozšíření definice vedení o ty, kteří jsou tradičně nedostatečně zastoupeni. Jde o vytváření příležitostí pro všechny, abychom všichni mohli těžit z jedinečných perspektiv a zkušeností, které přinášejí různé hlasy.Iniciativy DEI nejsou hrou s nulovým součtem. Všichni můžeme vyhrát, když se zavážeme k tomu, že naše organizace budou více inkluzivní a reprezentativní pro lidi, kterým slouží.Co si prostě nemůžeme dovolit, je pokračovat v hýčkání nadměrně zastoupených skupin na úkor pokroku. Musíme si upřímně uvědomit, že nerovné podmínky vytvořily přirozené očekávání, které způsobuje, že spravedlnost je nespravedlivá vůči těm, kteří měli vždy výhodu. Musíme narušit, rozvíjet a inovovat současný stav vedení, aniž bychom ztělesňovali právě to, od čeho se snažíme odklonit.ODMĚŇOVÁNÍ KOMPETENCÍ NA ÚKOR SEBEDŮVĚRYZdroj: UnsplashDiverzita a inkluze byly žhavými módními slovy, ale již nyní vidíme úpadek zaměření. Zdá se, že v posledních dvou letech naskočily na tuto vlnu všechny významné organizace, ale ve firmách, které si zdánlivě DEI cení, jsou na vedoucích pozicích stále nadměrně zastoupeni muži. Homogenní vedoucí týmy ovládají strach nad pracovníky, což přispívá k velké rezignaci a tichému odchodu.Říkáme, že přijímáme nejlepšího člověka pro danou práci. Místo toho často odměňujeme sebevědomí nad kompetencemi. Ceníme si těch, kteří budí dojem lehkosti a autority, i když jim chybí obsah, který by to podpořil.Toto vnímání je samozřejmě zabarveno předsudky společnosti. Jednoduše řečeno, jsme zvyklí vídat ve vedoucích funkcích bílé muže, takže předpokládáme, že alespoň na určité úrovni musí být nejkvalifikovanější. To jejich postoje jen umocňuje, protože bílí muži jsou socializováni tak, aby věřili, že jsou přirozenými vůdci naší společnosti.Říkáme, že se nezaměřujeme na rasu nebo pohlaví, pouze na schopnost vykonávat danou práci, ale součástí narušení statu quo je změna našeho vnímání toho, jak vypadá vedoucí pracovník.A co víc, musíme se zaměřit z oblasti sebevědomí na kompetence. Příliš často jsou lidé ve vedoucích pozicích odměňováni za svou chvástavost, nikoli za schopnost dosahovat výsledků. Ale jak všichni víme, odvést práci a odvést ji dobře není vždy totéž.Když takto změníme své zaměření, otevřeme příležitosti pro širší okruh lidí, kteří mohou nastoupit do vedoucích pozic. Vytváříme také podmínky pro větší inovativnost myšlení, protože ti, kteří byli tradičně málo zastoupeni, mají často nové perspektivy, které mohou přispět k výsledku organizace.Stále složitější a mnohotvárnější svět vyžaduje nové perspektivy, aby bylo možné čelit výzvám zítřka. Pokud budeme i nadále oceňovat stejné perspektivy a dělat věci tak, jak jsme je dělali vždy, budeme i nadále dosahovat výsledků, kterých v současnosti dosahujeme, bez schopnosti myslet dopředu.
Během technologického boomu, který definoval druhou dekádu tohoto století, byla uniformou Silicon Valley obyčejná mikina s kapucí. Tento symbol ležérnosti...
