Většina zaměstnaneckých průzkumů je na nic. Zde je lepší přístup

Přestože nám technologie umožňují setkávat se a být úspěšní virtuálně, nefungují tak dobře pro získávání poznatků, které vedoucím pracovníkům pomohou pochopit, jak si jejich zaměstnanci vedou a kde je třeba provést změny. Ve snaze překlenout tuto mezeru a pochopit, co zaměstnanci chtějí a potřebují, mnoho společností zdvojnásobilo průzkumy. V mnoha případech však tuto komunikační linii vyčerpávají kvůli nedostatku strategie nebo opatření. Je sice důležité vědět, co si zaměstnanci myslí a co cítí, ale příliš mnoho průzkumů s příliš malým počtem opatření může mít pro organizaci obrovské důsledky, zejména pokud jde o pěstování skvělé firemní kultury ve vzdáleném nebo hybridním prostředí. ZAUJMOUT AKČNĚJŠÍ PŘÍSTUP Některé lekce se naučíte těžce; ve společnosti Okta nejsme jiní. V posledních dvou letech přešli od pravidelného zasílání dotazníků zaměstnancům - téměř každý týden - k cílenějšímu přístupu, který poskytl bohatší poznatky. Ačkoli původní záměry s týdenními průzkumy byly dobré - zaměřené na morálku zaměstnanců během pandemie - zjistilo se, že se zaměstnanci nakonec naladí a vyhýbají se jejich vyplňování. Nebyl to správný přístup. Zdroj: Unsplash Zaměstnanci chtějí, aby jejich hlasy byly vyslyšeny, ale nechtějí, aby se tak dělo prostřednictvím neustálého bombardování neosobními průzkumy. Chtějí také, aby se na základě odpovědí na průzkumy přijímala opatření. Záměrný přístup k průzkumům spočívá v tom, co zaměstnavatelé udělají po průzkumu. Vedení musí na základě výsledků průzkumu přijmout opatření. Když začnete pozorovat trendy v odpovědích, je čas na změnu. Pokud například velký počet členů týmu z USA žádá o podporu penzijního plánu. Dalším způsobem, jak zajistit, aby byly hlasy zaměstnanců vyslyšeny, je dát jim možnost vyjádřit se k tomu, jak kanceláře vypadají. V rámci iniciativy Dynamic Work se upravovali kancelářské prostory tak, aby podporovaly hybridnější pracovní prostředí. Zaměstnanci také "hlasují nohama". Pomocí senzorů v prostorách zjišťují oblasti s vysokou mírou využití, takže ví, jaké typy pracovních prostor zaměstnanci v budoucích kancelářích chtějí. Dalším způsobem je, že se společnosti při průzkumech cíleněji a akčněji orientují, je každodenní kontrola pulsu. Tento typ průzkumu se ptá na několik otázek, když se zaměstnanci každý den přihlašují ke svému počítači. Například: "Setkali jste se tento týden se svým nadřízeným?". V závislosti na odpovědi můžete dostat další otázku. Výsledky se každý den vracejí zpět k manažerskému týmu a umožňují mu na základě odpovědí rychle změnit situaci. A pro zaměstnance, protože je to integrováno do jejich pracovního procesu a jedná se o jednu jednoduchou otázku, je únava z průzkumu menší problém. VYNECHEJTE TYTO VĚCI Z PRŮZKUMU Zdroj: Pixabay Ačkoli se průzkumy osvědčily jako cenný způsob, jak porozumět spokojenosti nebo obavám zaměstnanců, ne vše vyžaduje průzkum. Ve skutečnosti existuje mnoho problémů, které vstupují do hry, pokud jde o průzkum mezi zaměstnanci týkající se vysoce citlivých otázek, z nichž nejdůležitější je soukromí a osobní prostor. Ve společnosti Okta se průzkum mezi zaměstnanci na tato témata neprovádí, protože bylo zjištěno, že pocity týkající se těchto otázek jsou jednoduše příliš diferencované na to, aby je průzkum mohl dostatečně zachytit. Místo toho se spolupracuje se skupinami zaměstnanců (ERG), aby pro ně vytvořili bezpečný prostor, kde mohou vyjádřit své obavy a cítit se vyslyšeni. Na každém setkání všech zaměstnanců jsou také zaměstnanci vybízeni, aby se podělili o své myšlenky, názory a otázky prostřednictvím anonymních otázek a odpovědí s generálním ředitelem. Tímto způsobem se podařilo personalizovat pracovní prostředí, aniž by při tom zaměstnance znervózňovali. Společnosti se při přijímání zásadních rozhodnutí spoléhají na průzkumy, ale aby byly účinné, je třeba je provádět správným způsobem. Úplné zbavení se průzkumů není řešením. Společnosti je však musí nově definovat a provádět je cíleněji a s větším zaměřením na činnost. Zaměstnanci budou ochotnější průzkumy provádět, pokud uvidí, že vedení na základě jejich výsledků přijímá opatření, a pochopí hodnotu upřímné zpětné vazby. Pokud to uděláte správně, získáte cenné poznatky o tom, jak učinit své zaměstnance spokojenými a vytvořit pracovní prostředí, do kterého budou lidé chtít nastoupit a zůstat.