Řešení vašeho problému s talenty nemusí zahrnovat najímání zaměstnanců

Mezera v dovednostech. Nedostatek pracovních sil. Velká rezignace. Přisuzujte tomu, co chcete, ale zaměstnavatelé všude na světě se potýkají se zdroji talentů jako nikdy předtím, přičemž konec rušení se stále blíží.

Aby dokázali čelit jedinečným výzvám v oblasti pracovních sil v roce 2022 a v dalších letech, zaměří se ti nejúspěšnější vedoucí pracovníci firem na své stávající zaměstnance a na podporu růstu jejich dovedností namísto horečného hledání dokonalých talentů.

Vezměte v úvahu, že váš tým nemusí být právě teď tam, kde ho potřebujete mít (i když je pravděpodobné, že je těžké najít špičkové talenty, kteří se dokážou prosadit), ale se správným přístupem vedení můžete svým zaměstnancům pomoci se tam relativně rychle dostat.

Zde je pět předsevzetí vedení pro vedení rychle rostoucích týmů v tomto roce.

Když zaměstnanci věří, že ve vaší organizaci jsou úspěšní jen někteří lidé a ostatní ne, nemají motivaci ke zlepšování svých výkonů. Pokud však jasně vidí, jakého chování si ceníte, dává jim to návod, jak získat vaše uznání a dosáhnout úspěchu.

Zamyslete se nad zaměstnanci, kteří jsou ve vaší společnosti považováni za nejvýkonnější a ke kterým se vzhlíží. Jaké základní, opakovatelné chování jim zajistilo vaši přízeň? Možná přicházejí vždy připraveni, vycházejí vstříc svým kolegům a mají smysl pro detail. Mluvte o tomto chování veřejně a často a zaměřte na ně svou pozornost a pochvalu. Namísto toho, abyste členům týmu říkali, aby „byli více jako Jessica“, vaše hvězdná zaměstnankyně, řekněte jim, aby „pilně kontrolovali svou práci a hledali chyby, stejně jako Jessica“, je to mnohem účinnější způsob, jak podpořit růst.

Každý si první den v zaměstnání klade stejnou otázku: „Jak sem zapadnu?“ Pokud hned nestanovíte očekávání ohledně chování, nejenže propásnete nejvnímavější období, ale také umožníte novým zaměstnancům, aby si vytvořili méně žádoucí vzorce chování, které budete muset později napravit. Namísto toho je okamžitě ponořte do svých očekávání ohledně chování tím, že je spojíte s nejlepšími zaměstnanci. Měli by si myslet, že vaši špičkoví pracovníci jsou normou, a začít usilovat o to, aby byli jako oni od prvního dne.

Zkuste si vytvořit pracovní list „lovce mrchožroutů“ zaměřený na chování, kterého si nejvíce ceníte. Povzbuďte nové zaměstnance, aby sledovali vaše nejvýkonnější pracovníky, hledali tato chování a zapisovali si je. To motivuje osobu, kterou sledují, k tomu, aby vykazovala úspěšné chování ještě více, než by tomu bylo v opačném případě, a nová osoba tak z první ruky pozná, co přesně je potřeba k tomu, aby se jí ve vaší organizaci dařilo.

Skvělí učitelé podněcují dynamiku ve třídě tím, že volají po úspěších tam, kde to ostatní nedělají. Upozorňují na pozitivní rozhodnutí a v podstatě rozdávají pětky, když vidí i to nejmenší. Výsledkem je, že žáci začnou toužit po drobnějších úspěších a začnou dělat postupná zlepšení, která v součtu znamenají významný růst.

Stejně tak vedoucí týmů s vysokým růstem neustále hledají drobnosti, které by mohli ocenit, aby tak působili proti omezujícímu myšlení a dodali zaměstnancům dynamiku. Proč je to tak účinné? Když se nám nedaří, můžeme vinu internalizovat (vinit sami sebe) i externalizovat (vinit své okolí nebo šéfa). Můžeme si vypěstovat fixní myšlení, které říká: „Ať udělám, co udělám, tady nevyhraju.“ To se stává univerzální výmluvou pro to, že se nezlepšujeme, nevynakládáme další úsilí a neděláme nic navíc.

Když však vedoucí pracovník nabídne tak jednoduché uznání, jako je: „To byla skvělá poznámka, kterou jsi napsal,“ nebo: „Díky, že chodíš každý den včas, i když vím, že celá tvoje rodina je nemocná,“ tato prohlášení říkají zaměstnanci, že upoutal vaši pozornost a úspěch na pracovišti nemusí být pokaždé bojem. Dává nám to něco dosažitelného, o co můžeme usilovat – šéfův souhlas – což je odrazový můstek pro další úspěchy.

Zatímco uznání, poděkování a pochvala posilují pozitivní chování – zvyšují chování, které si přejete, a snižují to, které si nepřejete -, veřejné projevy tento efekt ještě umocňují. Problémem je, že v hektickém pracovním týdnu lze potřebu uznání snadno přehlédnout.

Pokud se vám zdá, že nikdy nemáte čas podělit se o pochvalu se svým týmem, nebo na ni snadno zapomenete, stanovte si pravidelnou schůzku. Každý týden si vyhraďte 15 minut na to, abyste se zastavili a zamysleli se nad tím, jaké pokroky lidé udělali a vy jste je veřejně neuznali. Pak to okamžitě udělejte. Hned poté rozešlete příval jednovětých textových zpráv, e-mailů nebo zpráv na Slacku a upozorněte na všechna drobná pozitivní rozhodnutí nebo malé úspěchy.

Čím více budete uznávat autentická, konkrétní rozhodnutí, která lidé dělají, tím více poroste jejich dynamika, tím silnější bude jejich vztah s vámi – a hlavně tím jasnější budou mít představu o tom, jaká rozhodnutí by měli dělat.

Jako vedoucí jste v konečném důsledku zodpovědní za výkonnost svého týmu. Nejenže je vaše jméno na vrcholu organizační tabulky, ale lidé na vás spoléhají, že napravíte negativní výsledky, špatné chování a chyby. Proto nemůžete čekat, až se špatní pracovníci rozhodnou zlepšit sami a přijdou k vám pro pomoc – je na vás, abyste změnili cyklus.

Aktivně oslovte pracovníky ve svém týmu, kteří mají problémy, a sdělte jim, které chování je brzdí a které jim umožní být úspěšní. Myslete na tři měsíce dopředu: Pokud jste do té doby zastavili jejich nežádoucí chování a posílili to pozitivní, jak jste to udělali? Jaké posílení chování bylo potřeba, aby se z bojovníků stali úspěšní?

Jasným sdělením toho, co je potřeba k dosažení úspěchu na pracovišti, rozpoznáním i těch nejmenších případů tohoto chování a přijetím opatření na podporu bojovníků, když to potřebují, je možné připravit svůj tým na rychlý růst.