5 základních prvků skutečně inkluzivního pracoviště

Většina vedoucích pracovníků je již obeznámena s myšlenkou rozmanitosti, rovnosti a inkluze a s významem aktivního začlenění těchto zásad do firemní kultury. Jednání na základě diverzity, rovnosti a inkluze může znamenat věnování zvláštní pozornosti přístupnosti pro osoby s různými schopnostmi, revizi postupů při přijímání zaměstnanců a vedení pohovorů a řízení výkonnosti v rámci organizace, což může posílit kulturu a inovace. Jak do této rovnice zapadá inkluze? Pokud jsou pracoviště záměrně inkluzivní, mohou sjednotit pracovité a kvalifikované zaměstnance různých ras, etnik, pohlaví a sexuálních orientací, kromě jedinečných znalostí, osobního zázemí, úrovně vzdělání, rodinné výchovy a finančních prostředků. Tato rozmanitost zkušeností vede k silné spolupráci a inovacím. Týmy mohou dosahovat nejvyšších výkonů, když každý hlas nejen přispívá k rozhovoru, ale je také slyšet a oceněn. VYTVÁŘENÍ INKLUZIVNÍHO PROSTŘEDÍ Chcete-li prozkoumat pokrok při vytváření inkluzivního pracoviště, zeptejte se, jak efektivně organizace zapojuje, přijímá, oceňuje a uznává všechny uchazeče o zaměstnání a zaměstnance. Vaše odpověď naznačí, jak jste na tom s vytvářením inkluzivního prostředí. Inkluzivní pracoviště by měla zaměstnancům pomáhat cítit se: Plně vítané a bezpečné. Naslouchání, respektování a porozumění. Možnost být v práci sám sebou bez obav z následků. Ačkoli rozmanitost na pracovišti zdůrazňuje podobnosti a jedinečnosti mezi zaměstnanci organizace, inkluze popisuje výsledek kultury, v níž se všichni zaměstnanci cítí oceněni, doceněni a vyslyšeni. V kultuře inkluze se daří rozmanitosti i organizaci. 5 PRVKŮ INKLUZIVNÍHO PRACOVIŠTĚ Zdroj: Getty Images Organizace mohou vybudovat inkluzivní kulturu pouze tehdy, pokud si inkluzi stanoví jako hlavní cíl a zavedou záměrné strategie k jejímu dosažení. Těchto pět praktických strategií posune organizaci směrem k inkluzi. ŠKOLENÍ VEDENÍ Organizace nemohou dosáhnout inkluzivní kultury bez závazku vrcholového vedení k inkluzi. To vyžaduje, aby vedoucí pracovníci organizace souhlasili s nutností inkluze a demonstrovali ji svým jazykem a chováním. Je také vhodné vyhledat externího konzultanta DEI nebo profesní zaměstnavatelskou organizaci, která může vedoucím pracovníkům pomoci s určením strategií pro zlepšení inkluzivity vedení. Hlas zvenčí může umožnit rychlejší pokrok a větší návratnost investic do vzdělávání. Pokud to není reálná možnost, mohou vedoucí pracovníci stále získat cenné znalosti a vzdělání z knih nebo z množství volně dostupných online zdrojů DEI. Vedoucí pracovníci si však musí vytvořit osobní akční plán, aby mohli aplikovat klíčové poznatky, demonstrovat žádoucí chování, sdělovat očekávání a budovat odpovědnost v rámci týmu vedoucích pracovníků. Když se vedoucí pracovníci podělí o to, co se učí, a vyzvou zaměstnance, aby jim poskytli zpětnou vazbu, když se jim nedaří, jen to urychlí proces. ZÍSKAT ZPĚTNOU VAZBU OD ZAMĚSTNANCŮ Při budování inkluzivního pracoviště je důležité, aby se zaměstnavatelé přímo ptali zaměstnanců na jejich zkušenosti a spokojenost na pracovišti. Nejlepším postupem pro získání upřímné zpětné vazby na otázky je každoroční průzkum DEI. Zaměstnanci budou mít možnost anonymně vyjádřit své zkušenosti s inkluzivitou a způsoby, jak může organizace tyto zkušenosti zlepšit. Hned první průzkum DEI prováděný organizací je velmi důležitý, protože poskytuje statistickou základnu, na jejímž základě lze vyhodnotit meziroční pokrok. PODNIKAT Výsledky průzkumu DEI nejčastěji odhalují příležitosti ke zlepšení, které by mohly být odrazovým můstkem pro víceleté plány. Z tohoto důvodu se před zahájením průzkumu ujistěte, že je organizace připravena jednat na základě výsledků a že má k dispozici zdroje, včetně lidských zdrojů. Pokud vedoucí pracovníci zanedbají přijetí opatření v relevantních otázkách, může to mít dopad na morálku zaměstnanců, což bude mít negativní vliv na budování inkluzivního pracoviště. VYTVOŘIT BEZPEČNÝ PROSTOR Zdroj: Getty Images Aby se organizace stala skutečně inkluzivní, musí se zaměstnanci v práci cítit bezpečně. Bezpečné prostory mohou vypadat jako individuální schůzky vedoucích pracovníků se zaměstnanci, ale mohou to být také chvíle, kdy se zaměstnanci mohou osobně sblížit při týmových výjezdech nebo výjezdních zasedáních. Ať už je podoba bezpečného prostoru jakákoli, zůstaňte záměrní a promyšlení, abyste zlepšili inkluzivitu. ZLEPŠIT SCHŮZKY Při vedení schůzky musí vedoucí pečlivě promyslet, jak všechny zapojit. Je důležité, aby se každý účastník schůzky cítil zapojený, vítaný a povzbuzovaný k tomu, aby přispěl. Aby schůzky byly inkluzivní, mohou vedoucí pracovníci: Zajistěte, aby zaměstnanec nebyl přemlouván Vyžádejte si podněty od zaměstnanců, kteří se mohou cítit méně pohodlně při sdílení. Při plánování schůzek v různých časových pásmech dbejte na to, aby se jich mohli účastnit všichni. Nastavte způsoby, jak se mohou všichni zaměstnanci zapojit, ať už na dálku nebo v kanceláři. Neexistuje jediný přístup k provádění strategické DEI. Kroky k vybudování inkluzivního prostředí vyžadují u každého podniku promyšlenou a přizpůsobenou strategii DEI, průběžnou komunikaci se zaměstnanci a cílevědomé úsilí vedení.