Je možné mít personální oddělení, které zaměstnanci mají rádi?

Tato profese má za sebou dlouhou historii, kdy se stala terčem vtipů o kancelářích a byla v popkultuře velmi hanlivě hodnocena.Velkou roli v tom hraje přesvědčení, že personální oddělení neexistuje proto, aby bylo zdrojem informací pro lidi, kteří ve firmě pracují, ale spíše proto, aby chránilo firmu před závazky, které představují lidé, kteří v ní pracují. Personální oddělení a jeho úloha ve firmách se však od dob svého vzniku v době průmyslové revoluce hodně změnily.S tím, jak se vyvíjely potřeby společností i zaměstnanců, se lidské zdroje rozrostly o role, které dohlížejí na dodržování předpisů, školení o obtěžování a předsudcích, povinnosti a cíle v oblasti rozmanitosti, rovnosti a začleňování, zdravotní a bezpečnostní předpisy pro pandemii, zásady práce na dálku a hybridní práce, vyvíjející se postoje a požadavky týkající se benefitů a další. Odvětví, které bylo kdysi považováno za odtažité a neefektivní, se nyní nachází uprostřed některých z největších problémů na pracovišti.Tato expanze může přinést velké výzvy i příležitosti. Očekává se, že odvětví lidských zdrojů v příštím desetiletí poroste o 10 % a přiláká zaměstnance z generace mileniálů a generace Z, kteří pravděpodobně ještě více změní tvář lidských zdrojů.Jak by tedy mělo vypadat progresivní oddělení lidských zdrojů zaměřené na zaměstnance? Existuje budoucnost, kdy personální oddělení již nebude terčem vtipů v kancelářích?ZMĚNA POVĚSTI HRLars Schmidt, zakladatel společnosti Amplify, říká, že špatná pověst oddělení lidských zdrojů je způsobena tím, že tato oblast byla nastavena tak, aby plnila roli dodržování předpisů ve společnosti. Současní odborníci v oblasti lidských zdrojů se však pohybují v různém spektru. Říká, že jen malá část z nich je integrována do celého podniku. „Spoléhá se na ně kvůli hodnotě, kterou přinášejí strategickým operacím a nakonec i výsledku hospodaření podniku,“ říká, ale „je to možná 10 %“.Na druhém konci spektra je podle něj „ten ‚starý, zděděný, transakční personál‘ stereotypů; ten tvoří pravděpodobně 20 %.“ Zbývajících 70 % má podle něj potenciál posunout se směrem ke špičce, která vyvažuje potřeby zaměstnanců i společnosti. Potenciál těchto 70 % posunout se vzhůru závisí na ambicích jednotlivců v rámci personálního oddělení a na tom, jak chce společnost přemýšlet o roli HR.Jak Schmidt upozorňuje, v posledních třech letech došlo v oblasti lidských zdrojů k mnoha změnám. Jedním z největších posunů je podle něj způsob, jakým se společnosti dívají na role a potřebné dovednosti. V minulosti byli odborníci na lidské zdroje místem, kde trávili svou kariéru bez velké mobility uvnitř i vně této funkce, ale to už podle něj neplatí.„Do této oblasti se stěhuje spousta lidí z oblasti designu, prodeje, marketingu, IT, datové vědy – z funkcí, které v minulosti neměly s HR nic společného,“ říká Schmidt. „Nyní mají v oboru spoustu těchto typů dovedností a dispozic. Máme různé úhly pohledu a perspektivy, které přinášejí mnohem bohatší pohled na to, jak o oboru přemýšlíme.“Chcete využít této příležitosti?DŮVĚRA A TRANSPARENTNOSTVzhledem k tomu, že společnosti rozšiřují definici potřebných dovedností a rolí, které tvoří moderní oddělení lidských zdrojů, existuje několik zásadních prvků, které musí vedoucí pracovníci prokázat.„Když se podíváme na některé společnosti, které mají opravdu respektované HR týmy, mají vedoucí pracovníky, kteří jsou schopni být svým zaměstnancům opravdu blízcí,“ říká Schmidt. „Jejich schopnost navázat vztah se zaměstnanci a být k nim otevřený a skutečný – to je pro získání důvěry velmi důležité.“Dalším důležitým prvkem je podle něj plnit sliby nebo být upřímný, když to nejde. „Je skvělé získat zpětnou vazbu o tom, co zaměstnanci chtějí, ale [musíte] se podělit o pokrok nebo říct: ‚Víme, že tuhle věc opravdu chcete udělat, ale nemůžeme a tady je důvod,'“ vysvětluje. „To jsou věci, které pomáhají personálním týmům navázat kontakt se zaměstnanci a vybudovat si důvěru, protože důvěra je skutečně měnou tohoto vztahu.“