V současném ekonomickém prostředí může podle vedoucích pracovníků a podnikových poradců konečné rozhodnutí trvat týdny. Pracovníků je stále nedostatek, což zvyšuje sázky na to, kdo je postradatelný a koho se vyplatí udržet. Při propouštění, které je zaměřeno na zaměstnance společnosti, se vedoucí oddělení často ujímají vedení a personální oddělení sestavují jejich seznamy, což může vést k intenzivním debatám a několikanásobnému přepisování.
„Neexistuje žádný dobrý způsob, jak to udělat,“ řekl Gregory DeLapp, vedoucí pracovník v oblasti lidských zdrojů, který strávil většinu své kariéry u výrobce oceli a materiálů Carpenter Technology Corp. v Pensylvánii, kde pomáhal provádět propouštění. „Nakonec se s někým zachází nespravedlivě.“
Tento proces se odehrává v celé podnikové sféře.
Kdysi se v mnoha amerických podnicích propouštění řídilo délkou praxe, kdy firmy nejprve propouštěly mladší zaměstnance. Podle vedoucích pracovníků v oblasti lidských zdrojů je dnes běžnější, že společnosti propouštějí spíše na základě kvalifikace než na základě délky praxe. Při rozhodování bude pravděpodobně hrát velkou roli nedávný výkon zaměstnance. Zaměstnanci s vysokými platy mohou také čelit větší pozornosti, ačkoli podle poradců mohou tito pracovníci patřit mezi nejvýkonnější pracovníky společnosti.
Zdroj: Getty Images
V mnoha společnostech nejvyšší představitelé, včetně výkonného a finančního ředitele, často stanovují vysoká kritéria pro propouštění, například nařizují, aby společnost snížila určité procento svých zaměstnanců nebo dosáhla určité úspory nákladů. Někteří omezují propouštění na konkrétní oblasti. Společnost Boeing Co. na začátku tohoto roku uvedla, že plánuje zrušit 2 000 pracovních míst především v oblasti financí a lidských zdrojů, zatímco v oblasti inženýrství bude nabírat nové zaměstnance. Společnost Amazon uvedla, že její nejnovější škrty se budou týkat hlavně jejích činností v oblasti cloud computingu, reklamy a streamování na Twitchi.
Úkol rozhodnout, kdo by měl být vyřazen, podle vedoucích pracovníků často připadá vedoucím divizí a vedoucím oddělení. Společnost Okta Inc., která se zabývá podnikovým softwarem, v únoru oznámila, že sníží počet zaměstnanců o 300, tj. o 5 %, poté, co uvedla, že během pandemie přetáhla počet zaměstnanců. Podle generálního ředitele Todda McKinnona dostalo mnoho oddělení společnosti konkrétní cíle pro snížení finančních nákladů, které měly splnit, a to různými způsoby.
Týmy pro inovace a vývoj produktů si podle něj přednostně ponechávaly lidi, kteří pracovali na projektech a cílech, které se zdály být dosažitelné v horizontu tří let, oproti pěti letům. Společnost Okta vyřadila některé obchodníky zaměřené na malé a střední podniky v Severní Americe.
Vedoucí pracovníci se ptali: „Kde je obchod? Kde potřebujeme investice?“ McKinnon řekl, že propouštění se shodovalo s ročním plánovacím procesem společnosti Okta, který pomohl určit, které iniciativy si zaslouží pozornost a které mohou být vyřazeny. „Bylo to náročné a bylo třeba učinit obtížná rozhodnutí.“
Mnozí si myslí, že výběr jednotlivých zaměstnanců k ukončení pracovního poměru je úkolem personalistů, ačkoli mnohem pravděpodobnější je, že vedoucí pracovníci v jednotlivých oblastech společnosti navrhují jména zaměstnanců, na které je třeba se zaměřit, řekla Kathy Zwickertová, bývalá personální ředitelka společnosti NetSuite a v poslední době ředitelka společnosti Avalara, která poskytuje cloudový software.
Zdroj: Getty Images
„Personální oddělení nemá kontrolu nad tím, kdo přichází a odchází,“ řekla Zwickertová.
Řekla, že se setkala se situacemi, kdy vedoucí oddělení dostali příkaz předložit seznam osob, které mají být propuštěny, na základě stanovených kritérií. Může jít o osoby, které v nedávném hodnocení výkonu dostaly nízké hodnocení nebo které nastoupily do společnosti v posledních šesti měsících. Vedoucí pracovníci pak sestaví seznam zaměstnanců, které je třeba propustit, a často dají dokumentu o propouštění kódové jméno, například „Projekt Sokol“, aby nebyl jasný účel spisu, pokud ho náhodou objeví jiný zaměstnanec, řekla.
Mnoho společností kromě hodnocení výkonnosti zaměstnance zvažuje i jeho potenciál přizpůsobit se a přijmout v budoucnu novou práci. „Při rozhodování o tom, koho si ponecháte, je to skutečně individuální posouzení výkonu,“ řekl Paul J. Sarvadi, generální ředitel společnosti Insperity Inc., která poskytuje služby v oblasti lidských zdrojů a outsourcingu.
Jakmile jsou jednotliví zaměstnanci identifikováni, pracovníci oddělení lidských zdrojů se pak snaží seznam pročistit a zjistit, zda společnost například nepřiměřeně nepropouští lidi starší 40 let nebo zda se nespravedlivě nezaměřuje na menšiny, veterány či jiné skupiny, uvedla paní Zwickertová. Jakákoli taková diskriminace by mohla zaměstnavatele vystavit žalobě. Společnosti se v tomto procesu někdy spoléhají na pomoc zvenčí, kupují nástroje nebo najímají právníky, kteří procházejí seznamy propuštěných zaměstnanců, aby zjistili případné varovné signály.
Sarah Rodehorstová, generální ředitelka společnosti Onwards HR, jejíž software provádí statistickou analýzu při ukončování pracovního poměru, aby zjistila, zda jsou některé skupiny negativně ovlivněny, uvedla, že takovéto kontroly mohou odhalit další problémy. Na seznamu kandidátů na propuštění může společnost zjistit, že se chystá neúmyslně propustit zaměstnance, který předtím otevřel stížnost na manažera – tento krok by mohl být považován za odvetu, řekla. „Je velmi důležité, aby to bylo správně,“ dodala.
Zdroj: Unsplash
Některé společnosti vypracují návrh seznamu propuštěných zaměstnanců během pouhého týdne, avšak mnohým trvá měsíc až osm týdnů, než identifikují zaměstnance a vypracují komplexní plán jejich propuštění, uvedl George Penn, řídící viceprezident v oblasti lidských zdrojů společnosti Gartner Inc., kde poskytuje společnostem poradenství v oblasti propouštění a dalších záležitostech.
Debaty jsou časté. Někteří manažeři se mohou snažit prosadit, aby někteří zaměstnanci zůstali, a mezi vedoucími pracovníky se mohou objevit spory o filozofii propouštění – například zda snížit počet zaměstnanců středního managementu, nebo zda propustit více vedoucích pracovníků než zaměstnanců v první linii, řekl Penn.
Dokonce i když se společnosti rozhodnou zrušit celé obchodní jednotky, mohou se vedoucí pracovníci rozhodnout ponechat si některé vysoce výkonné zaměstnance a přesunout je jinam, řekla Anna A. Tavisová, bývalá globální ředitelka talentů v pojišťovně American International Group Inc., která nyní vyučuje a zkoumá otázky řízení lidského kapitálu na Škole odborných studií Newyorské univerzity.
„I při dodržení všech pravidel je to hodně subjektivní,“ řekla.
Brzy poté, co se společnost rozhodne snížit počet zaměstnanců, začíná debata: Kdo by měl odejít?
V současném ekonomickém prostředí může podle vedoucích pracovníků a podnikových poradců konečné rozhodnutí trvat týdny. Pracovníků je stále nedostatek, což zvyšuje sázky na to, kdo je postradatelný a koho se vyplatí udržet. Při propouštění, které je zaměřeno na zaměstnance společnosti, se vedoucí oddělení často ujímají vedení a personální oddělení sestavují jejich seznamy, což může vést k intenzivním debatám a několikanásobnému přepisování.
"Neexistuje žádný dobrý způsob, jak to udělat," řekl Gregory DeLapp, vedoucí pracovník v oblasti lidských zdrojů, který strávil většinu své kariéry u výrobce oceli a materiálů Carpenter Technology Corp. v Pensylvánii, kde pomáhal provádět propouštění. "Nakonec se s někým zachází nespravedlivě."
Tento proces se odehrává v celé podnikové sféře.
Kdysi se v mnoha amerických podnicích propouštění řídilo délkou praxe, kdy firmy nejprve propouštěly mladší zaměstnance. Podle vedoucích pracovníků v oblasti lidských zdrojů je dnes běžnější, že společnosti propouštějí spíše na základě kvalifikace než na základě délky praxe. Při rozhodování bude pravděpodobně hrát velkou roli nedávný výkon zaměstnance. Zaměstnanci s vysokými platy mohou také čelit větší pozornosti, ačkoli podle poradců mohou tito pracovníci patřit mezi nejvýkonnější pracovníky společnosti.
Zdroj: Getty Images
V mnoha společnostech nejvyšší představitelé, včetně výkonného a finančního ředitele, často stanovují vysoká kritéria pro propouštění, například nařizují, aby společnost snížila určité procento svých zaměstnanců nebo dosáhla určité úspory nákladů. Někteří omezují propouštění na konkrétní oblasti. Společnost Boeing Co. na začátku tohoto roku uvedla, že plánuje zrušit 2 000 pracovních míst především v oblasti financí a lidských zdrojů, zatímco v oblasti inženýrství bude nabírat nové zaměstnance. Společnost Amazon uvedla, že její nejnovější škrty se budou týkat hlavně jejích činností v oblasti cloud computingu, reklamy a streamování na Twitchi.
Úkol rozhodnout, kdo by měl být vyřazen, podle vedoucích pracovníků často připadá vedoucím divizí a vedoucím oddělení. Společnost Okta Inc., která se zabývá podnikovým softwarem, v únoru oznámila, že sníží počet zaměstnanců o 300, tj. o 5 %, poté, co uvedla, že během pandemie přetáhla počet zaměstnanců. Podle generálního ředitele Todda McKinnona dostalo mnoho oddělení společnosti konkrétní cíle pro snížení finančních nákladů, které měly splnit, a to různými způsoby.
Týmy pro inovace a vývoj produktů si podle něj přednostně ponechávaly lidi, kteří pracovali na projektech a cílech, které se zdály být dosažitelné v horizontu tří let, oproti pěti letům. Společnost Okta vyřadila některé obchodníky zaměřené na malé a střední podniky v Severní Americe.
Vedoucí pracovníci se ptali: "Kde je obchod? Kde potřebujeme investice?" McKinnon řekl, že propouštění se shodovalo s ročním plánovacím procesem společnosti Okta, který pomohl určit, které iniciativy si zaslouží pozornost a které mohou být vyřazeny. "Bylo to náročné a bylo třeba učinit obtížná rozhodnutí."
Mnozí si myslí, že výběr jednotlivých zaměstnanců k ukončení pracovního poměru je úkolem personalistů, ačkoli mnohem pravděpodobnější je, že vedoucí pracovníci v jednotlivých oblastech společnosti navrhují jména zaměstnanců, na které je třeba se zaměřit, řekla Kathy Zwickertová, bývalá personální ředitelka společnosti NetSuite a v poslední době ředitelka společnosti Avalara, která poskytuje cloudový software.
Zdroj: Getty Images
"Personální oddělení nemá kontrolu nad tím, kdo přichází a odchází," řekla Zwickertová.
Řekla, že se setkala se situacemi, kdy vedoucí oddělení dostali příkaz předložit seznam osob, které mají být propuštěny, na základě stanovených kritérií. Může jít o osoby, které v nedávném hodnocení výkonu dostaly nízké hodnocení nebo které nastoupily do společnosti v posledních šesti měsících. Vedoucí pracovníci pak sestaví seznam zaměstnanců, které je třeba propustit, a často dají dokumentu o propouštění kódové jméno, například "Projekt Sokol", aby nebyl jasný účel spisu, pokud ho náhodou objeví jiný zaměstnanec, řekla.
Mnoho společností kromě hodnocení výkonnosti zaměstnance zvažuje i jeho potenciál přizpůsobit se a přijmout v budoucnu novou práci. "Při rozhodování o tom, koho si ponecháte, je to skutečně individuální posouzení výkonu," řekl Paul J. Sarvadi, generální ředitel společnosti Insperity Inc., která poskytuje služby v oblasti lidských zdrojů a outsourcingu.
Jakmile jsou jednotliví zaměstnanci identifikováni, pracovníci oddělení lidských zdrojů se pak snaží seznam pročistit a zjistit, zda společnost například nepřiměřeně nepropouští lidi starší 40 let nebo zda se nespravedlivě nezaměřuje na menšiny, veterány či jiné skupiny, uvedla paní Zwickertová. Jakákoli taková diskriminace by mohla zaměstnavatele vystavit žalobě. Společnosti se v tomto procesu někdy spoléhají na pomoc zvenčí, kupují nástroje nebo najímají právníky, kteří procházejí seznamy propuštěných zaměstnanců, aby zjistili případné varovné signály.
Sarah Rodehorstová, generální ředitelka společnosti Onwards HR, jejíž software provádí statistickou analýzu při ukončování pracovního poměru, aby zjistila, zda jsou některé skupiny negativně ovlivněny, uvedla, že takovéto kontroly mohou odhalit další problémy. Na seznamu kandidátů na propuštění může společnost zjistit, že se chystá neúmyslně propustit zaměstnance, který předtím otevřel stížnost na manažera - tento krok by mohl být považován za odvetu, řekla. "Je velmi důležité, aby to bylo správně," dodala.
Zdroj: Unsplash
Některé společnosti vypracují návrh seznamu propuštěných zaměstnanců během pouhého týdne, avšak mnohým trvá měsíc až osm týdnů, než identifikují zaměstnance a vypracují komplexní plán jejich propuštění, uvedl George Penn, řídící viceprezident v oblasti lidských zdrojů společnosti Gartner Inc., kde poskytuje společnostem poradenství v oblasti propouštění a dalších záležitostech.
Debaty jsou časté. Někteří manažeři se mohou snažit prosadit, aby někteří zaměstnanci zůstali, a mezi vedoucími pracovníky se mohou objevit spory o filozofii propouštění - například zda snížit počet zaměstnanců středního managementu, nebo zda propustit více vedoucích pracovníků než zaměstnanců v první linii, řekl Penn.
Dokonce i když se společnosti rozhodnou zrušit celé obchodní jednotky, mohou se vedoucí pracovníci rozhodnout ponechat si některé vysoce výkonné zaměstnance a přesunout je jinam, řekla Anna A. Tavisová, bývalá globální ředitelka talentů v pojišťovně American International Group Inc., která nyní vyučuje a zkoumá otázky řízení lidského kapitálu na Škole odborných studií Newyorské univerzity.
"I při dodržení všech pravidel je to hodně subjektivní," řekla.
