Váš tým strávil hodiny nad výběrovým řízením a pohovory, ale nakonec musíte před podáním nabídky couvnout – nebo v horším případě ji zrušit. Nyní musíte začít znovu s kandidáty, kterých denně ubývá.Neefektivní náborové procesy plýtvají časem, penězi a zdroji, protože HR týmy a vedoucí pracovníci firem dělají pohovory a přijímají nové zaměstnance, jen aby 14,48 % nových zaměstnanců vydrželo méně než šest měsíců. A když nový zaměstnanec odejde, vedoucím pracovníkům zůstávají mezery, které je třeba zaplnit, a celý proces se opakuje znovu.Tento nekonečný cyklus může poškodit hospodářský výsledek vaší společnosti, stát vás čas a talent a vybírat si daň na stávajících zaměstnancích, kteří musí převzít práci.Zde se dozvíte, jak mohou organizace zajistit, aby hned napoprvé získaly správného kandidáta – takového, který se pro ně hodí a zároveň je za půl roku neopustí.NECHTE KANDIDÁTY „VYŘÁDIT SE“Domnívám se, že náš zastaralý proces přijímání zaměstnanců vyžaduje nový přístup, který umožní kandidátům „vyřádit se“ během pohovoru.Pohovory by měly být příležitostí pro obě strany, aby se o sobě navzájem dozvěděly a stanovily si očekávání. Všichni zúčastnění by se například měli zajímat o to, proč poslední člověk na dané pozici neuspěl.Tradiční přístup k pohovorům se však stal vyčpělým, šablonovitým a performativním. Uchazeči přesně vědí, jaké otázky mohou očekávat, a mnozí vědí, co mají říct, aby dostali nabídku. Vedoucí pohovorů neposkytují skutečný vhled do role nebo kultury a rozhovor často působí jako napsaný podle scénáře na obou stranách. Tento proces bohužel způsobuje, že jak kandidáti, tak i vedoucí pohovoru nemají žádnou představu o tom, zda se k sobě skutečně hodí, dokud není příliš pozdě.Pokud se podaří obrátit scénář typického formátu otázek a odpovědí a namísto toho vést autentické rozhovory, které jsou oboustranně přínosné pro kandidáty i společnosti, mohou vedoucí pracovníci překonat učebnicové odpovědi a zjistit, co je pro kandidáty skutečně důležité, a obě strany mohou odhalit červené vlajky, které signalizují potenciální katastrofu.Nedovolte, aby produktivita a hospodářský výsledek vaší firmy trpěly kvůli neaktuálním otázkám a odpovědím. Místo toho zaveďte strategický proces pohovoru, který uchazečům umožní trochu se odchýlit od scénáře.UDRŽUJTE TO NEFORMÁLNÍKdyž kandidáti přijdou v nejlepším obleku, působí to velmi formálně a posiluje to performativní aspekt pohovoru. Mají pocit, že jsou v napětí a není jim příjemné otevřít se tomu, kdo jsou a co od této příležitosti chtějí.Řekněte kandidátům: „Nepovažujte to za pohovor. Je to jen rozhovor.“ Povzbuďte je, aby se oblékli neformálně. Tento přístup snižuje povrchní fasádu, umožňuje smysluplnější konverzaci a odstraňuje ostří, takže se můžete skutečně poznat.NADMĚRNÉ SDÍLENÍ MŮŽE BÝT UŽITEČNÉKdyž se na pohovorech kladou stejné strukturované otázky, které každý očekává, je to jako chtít po umělé inteligenci odpovědi: dostanete robotické, konzervované odpovědi. Místo toho požádejte kandidáty, aby vám povyprávěli o sobě, o situacích, se kterými se setkali, o tom, z jaké kultury přišli a jak dobře jim to fungovalo . Co by mohli změnit na svém předchozím zaměstnání nebo na svém předchozím nadřízeném? Nechte je odbočit na jinou stranu. Čím více budou mluvit mimo scénář, tím více se dozvíte.Divili byste se, kolikrát jsem slyšel kandidáty říkat: „Tohle bych vám asi neměl říkat, ale…“ a pak na svého předchozího zaměstnavatele – nebo dokonce na sebe – vybalí nějakou špínu. Když se kandidáti cítí pohodlně, mohou odhalit zelené i červené vlajky, které by se jinak neprojevily, kdyby nepustili své zábrany. To platí i pro vedoucí pracovníky a osoby, které vedou pohovory: Pokud budete transparentně informovat o náročnosti práce, vybudujete si důvěru a nastavíte odpovídající očekávání pro danou pozici.POKLÁDEJTE SPRÁVNÉ OTÁZKYKdyž se po sérii neúspěšných pohovorů objeví další nejbližší kandidát, tazatelé mu často v rámci otázky dají odpověď, kterou chtějí slyšet. Personalista může například říci: „Jedná se o velmi rychlé prostředí. Jak se v něm cítíte?“ Nebo: „Od našeho týmu očekáváme, že bude kreativní a bude přicházet s neotřelými řešeními. Dokážete to?“ Kandidát samozřejmě odpoví, že to zvládne. To přece chcete slyšet, ne?Zdroj: Getty images Překonejte naváděcí otázky a požádejte kandidáty o příklad předchozí role, která odpovídala jejich tempu, nebo o kreativní řešení, která zavedli v předchozích zaměstnáních. Dejte najevo, že neexistuje správná nebo špatná odpověď a že jste ochotni s nimi spolupracovat na vytvoření prostředí, které jim bude vyhovovat. To, že si dáte pozor na to, jak otázky strukturujete, může zcela změnit odpověď, kterou na oplátku dostanete.ZAHOĎTE EGOMnoho vedoucích pracovníků firem si myslí: „Proč by u nás nechtěl pracovat každý?“ a předpokládají, že by se jim vedoucí pracovníci nebo klíčoví hráči měli hrnout ke dveřím. Kdy jste ale naposledy provedli audit kultury? Jak si stojíte v porovnání s konkurencí? Vedoucí pracovníci firem si obvykle začnou klást otázky o tom, kam jdou, proč a co u nového zaměstnavatele získají, až když někdo odejde.Místo toho odhoďte ego a zjistěte, co musíte udělat, abyste si zajistili špičkové talenty. Jak byste mohli zlepšit svou kulturu, náborový proces nebo prověřování kandidátů? Zeptejte se sami sebe, co byste mohli udělat pro lepší prezentaci toho, co jako zaměstnavatel nabízíte.PREZENTUJTE SE JAKO OBLÍBENÝ ZAMĚSTNAVATELVětšina vedoucích pracovníků přistupuje k pohovorům z pohledu, že prověřují kandidáta. Kandidát si však prověřuje i vás jako zaměstnavatele. Na trhu s dostatkem příležitostí a možností výběru je důležité, abyste se prezentovali jako jedinečný, progresivní lídr a společnost, ke které stojí za to se přidat.Vysvětlete, jak se odlišujete od konkurence z hlediska benefitů a možností růstu. Buďte připraveni odpovědět na otázku: „Proč u nás pracujete rádi?“ A pokud se uchazeči nezeptají, nabídněte svůj pohled i tak. Stejně tak je důležité být upřímný v tom, čím nejste. Sdělit něco málo o aktuálních problémech, na kterých vaše společnost pracuje, je něco za něco, čím si získáte jejich důvěru a vyhnete se překvapením, která se objeví hned první den a která mohou odstartovat sestup k fluktuaci.ZAUJMĚTE MENTORSKÝ PŘÍSTUPPtejte se kandidátů na jejich priority, co chtějí získat od svého dalšího kroku a jak hodnotí společnosti. Pochopení toho, jak si stanovují priority, vám nenápadně napoví, co musí mít. Ujasněte si, které z nich můžete aktuálně nabídnout, na kterých jste ochotni pracovat a které jsou méně pravděpodobné.Tím, že budete transparentní a dáte najevo, že byste se rádi pokusili přizpůsobit jejich potřebám a očekáváním – a samozřejmě to po jejich přijetí skutečně uděláte – vám pomůže vybudovat si náklonnost, loajalitu a závazek.Pro některé společnosti může být obtížné opustit konvenční scénář pohovoru – staré zvyky se těžko dodržují. Ale uspořádání pohovorů, které kandidátům umožňují, aby se vymanili z konzervovaných odpovědí, vám může pomoci najmout toho správného kandidáta na danou pozici hned napoprvé, což vám ušetří spoustu času a úsilí při opakování procesu – a poslouchání stejných odpovědí podle scénáře – po třech, šesti nebo dvanácti měsících znovu.