Být obchodně zdatný neznamená udržet si každého zaměstnance, kterého najmete. Jde o to získat pro svou firmu ty správné lidi a umožnit jim odvádět tu nejlepší práci. A to i v případě, že se jedná o pracovníky na volné noze. V kreativním odvětví je správné nebát se vysoké fluktuace a být otevřenější neustálému pohybu je dobré pro každou organizaci, která si cení kreativity a nápadů. Otázka zní: Jak můžeme vyvážit flexibilitu a důslednost, abychom podpořili silné vztahy a dosáhli nejlepších výsledků? Spolu s důrazným zaměřením na získání silného stálého týmu a proaktivním plánem najímání zaměstnanců, který udržuje dynamický tok talentů ve firmě, lze nábory na volné noze využít k posílení zaměstnanců a firmy tím, že si udržíte ty správné lidi. Důvody pro kombinaci externích a stálých zaměstnanců Využívání rovnováhy mezi externími a stálými zaměstnanci je jak strategický přístup - doplnění stávajících dovedností, aby bylo možné flexibilně měnit a rozšiřovat jejich počet - tak zodpovědný přístup, který zamezuje nadměrnému angažování lidí v případech, kdy reálně nemusí být k dispozici stálá pracovní nabídka. V současné době si na celém světě vytváří svou vlastní cestu více než 1,5 miliardy lidí na volné noze, z nichž většinu tvoří mileniálové a příslušníci generace Z, z nichž mnozí nikdy neslyšeli o programu náboru absolventů a nemají v plánu nastoupit do stálého pracovního poměru. Celosvětová nabídka kandidátů je dnes směsicí lidí, kteří chtějí pracovat na smlouvy na dobu neurčitou, freelancerů, kteří si hlídají tu správnou příležitost na dobu neurčitou, a dalších, kteří věří, že závazek dlouhodobého zaměstnání je pro ně to pravé. Mnoho společností vidí výhodu v tom, že mají různorodou pracovní sílu zahrnující různé dovednosti, priority a hodnoty, a aktivně nabízejí příležitosti těm, kteří se nacházejí v různých fázích života. V odvětví designu je velká láska k práci na volné noze. Společnosti je vnímají jako kohoutek se zdroji, který lze rychle zapnout a vypnout. Je to způsob, jak si „vyzkoušet, než koupíte“, a ujistit se, že nový zaměstnanec skutečně doplní síly stávajícího týmu. Nejlépe to funguje s proaktivním plánem náboru. Optimalizace rovnováhy Ačkoli freelancing dospěl - a to nejen v oblasti designu, kde se kultura giggingu vyvíjí směrem k měsíčním stážím až několikaletým smlouvám v agenturách i značkách -, převládají o freelancingu určité mylné představy. Jedním z těchto mylných názorů je představa, že tráva je zelenější a práce na volné noze je zábavnější (v podstatě jde o to, že freelanceři se ujímají hrdinských projektů bez provozního stresu a často mají vysoké denní sazby). Další je naopak představa, že dodavatelé berou méně žádoucí práci, které by se ostatní raději vyhnuli, a to bez přístupu k firemním výhodám a benefitům. Podniky, které se rozhodnou zabudovat do svých řad externisty, dělají rozhodnutí, které je pro zaměstnance výhodné. Svědčí to o ochotě vedení investovat do zdrojů, které umožní flexibilitu v případě potřeby, a vyhnout se tak kultuře práce do noci a riziku vyhoření zaměstnanců. Je pravděpodobné, že pracovní síly budou stále agilnější. Jedním ze způsobů, jak se vyhnout případnému napětí mezi stálými zaměstnanci a externisty, je přibrat externisty pouze pro obsluhu specifické nabídky, kterou nemáte ve firmě. V kreativních odvětvích to mohou být prostoroví designéři, stratégové, ilustrátoři nebo lidé z účtárny se zkušenostmi z odvětví, které vyžaduje odlišný přístup. Informování o připravovaných plánech týkajících se dalších talentovaných zdrojů, pokud je to možné, a o tom, co to znamená pro týmy, pomůže hladkému přechodu a podpoří otevřenou kulturu vstřícnou k flexibilitě. Nová vize udržení zaměstnanců Metriky, jako je průměrná délka služby a procento lidí, kteří zůstávají po dvou letech, jsou v mnoha společnostech stále hlavními klíčovými ukazateli výkonnosti. Vzhledem k investicím do času a zdrojů, které se vynakládají na získání a zapracování lidí, je jasné, proč vedoucí pracovníci chtějí mít potvrzení, že do firmy pustili ty správné lidi. Trvalý úspěch však nespočívá v tom, že si každého udržíte. Jak je vidět u talentových poolů a klientů v USA, kde je trh práce obecně dynamičtější a kde ani u ředitelských pozic neexistují výpovědní lhůty, možná bychom měli méně přemýšlet o udržení všech a více o udržení těch správných lidí. Chcete-li získat co nejsilnější stálou pracovní sílu, pravidelně lidi vyhodnocujte a přezkoumávejte a vyvarujte se velmi lidské tendence k nadměrným závazkům, ať už je to jakkoli těžké - zejména v menších agenturách a společnostech, které mají tendenci přiklánět se ke kultuře týmu jako rodiny. Dobré je položit si každé tři měsíce otázku: „Najali bychom tohoto člověka znovu?“. Zní to brutálně, ale nerozhodování o špatných výkonech může vést k odchodu vysoce výkonných pracovníků. Strategičtějším přístupem by bylo držet si spíše 90 % než 100 % zaměstnanců, zaměřit se na špičkové pracovníky a předem stanovený poměr stálých zaměstnanců a externistů. Pomohlo by to zabránit skleněným stropům, které brzdí rozvoj, a nabídlo by to strukturu, která podporuje flexibilitu, pokrok a růst lidí i podniku.