Klíčové body

Vedení se od tradiční kontroly přesouvá k důvěře v týmy a zaměstnance
V nejistém světě je uvolnění kontroly klíčem k úspěchu moderního vedení
Přijetí nejistoty, posilování týmů a pokora jsou základními prvky efektivního vedení

Než si však zarezervujete jednosměrnou letenku na nejbližší pláž a nastavíte automatickou odpověď OOO, zeptám se vás na následující: Máte teď skutečně kontrolu? Mezi výzvami vzdálené a virtuální práce, integrací umělé inteligence do každodenních pracovních procesů, pokračujícími snahami o zapojení a udržení zaměstnanců a vším, co je mezi tím – máte skutečně kontrolu, nebo plýtváte časem a energií lpěním na iluzi kontroly?

Nový druh vedení

Organizace se – z velké části – odklonily od tradičního autoritářského způsobu vedení. Většina z nás se (snad) shodne, že je to dobře. Přečtěte si jakýkoli článek o vedení nebo si projděte pár příspěvků na LinkedIn a budete zaplaveni myšlenkami, jako je servant leadership a transformační změna. Dnes se klade důraz na posílení našich týmů. Víme, že získávání rozmanitých pohledů a vytváření spravedlivých pracovních míst je dobré pro lidi i pro podnikání.

Pryč jsou doby, kdy vedoucí pracovníci organizací řídili tím, že chodili kolem. Ve světě, kde týmy nemusí pracovat ani ve stejné zemi, natož ve stejné kanceláři, je autentické vedení o důvěře. Důvěře, že váš tým odvádí práci a má schopnost řešit problémy. Důvěra ve váš proces najímání zaměstnanců – že jste vybrali správné lidi, kteří budou dělat správnou práci.

Vaši zaměstnanci poznají, když jim nedůvěřujete. Když někomu nedůvěřujete, prověříte ho. Děláte mikromanagement. Pevně držíte proces v rukou a nemůžete ho pustit. A když někomu důvěřujete? Pustíte se, a tím se vzdáte kontroly.

Chcete využít této příležitosti?

Výměna kontroly za důvěru

Co vůbec znamená kontrola v moderní organizaci? Vytvořili jsme termíny jako VUCA (Volatile, Uncertain, Complex, and Ambiguous) a BANI (Brittle, Anxious, Nonlinear, and Incomprehensible), abychom ukázali, jak proměnlivý a nespolehlivý může být pracovní život. Koneckonců, bez ohledu na to, jak pevně vedoucí pracovník drží otěže, žijeme ve světě přirozené nejistoty.

Vzhledem k této nejistotě je možná přirozené, že se vedoucí pracovníci snaží udržet si nad proměnlivým prostředím určitou kontrolu. Pravdou však je, že nemůžeme pracovat na posílení postavení ostatních a zároveň řídit týmy směrem, kterým jsme se již rozhodli jít. Nemůžeme pořádat radnice a pak ovládat konverzaci. Nemůžeme provádět průzkum mezi zaměstnanci a pak ignorovat návrhy, protože se neshodují s naší (velmi úzkou) vizí.

Jak přesně tedy můžeme vyměnit kontrolu za důvěru?

1) Praktikování nejednoznačnosti

Přijmout nejistotu není snadné. Stejně jako každý jiný sval se schopnost tolerovat nejistotu rozvíjí opakováním. Nenáročným způsobem, jak začít, je experimentování s novými postupy, jako je plánování scénářů, které vám pomůže znovu promyslet, jak reagovat v různých situacích, kdy nemáte kontrolu.

2) Techniky posilování

Zmocnění není něco, co můžete dekretovat na úředním tiskopisu. Vy jako vedoucí pracovník musíte aktivně pracovat na tom, abyste zmocnili ostatní. Koučovací služby pro pověřence – nebo pověřované osoby – mohou usnadnit získání návyku zmocňovat ostatní a delegovat odpovědnost, když je to nejdůležitější.

3) Změna myšlení

Ztráta kontroly nemusí být handicapem nebo překážkou. Je to krok správným směrem. Při správném způsobu myšlení může být nevědomost o tom, co nás čeká, spíše osvobozující než děsivá zkušenost.

4) Přijměte zranitelnost a pokoru

Kumulované znalosti týmu jsou mnohem silnější než znalosti jednotlivce – i když jste na vrcholu organizační struktury. Přijetí této pokory a její sdílení prostřednictvím zranitelnosti je rychlou cestou k výměně touhy po kontrole za hlubší úroveň důvěry.

Vedení je o mnohem více než o kontrole – do té míry, že kontrola je v našem nejistém světě vůbec reálnou možností. Důvěra je nejsilnější měnou vůdců. A abyste tuto důvěru získali, musíte se naučit nechat ji být.

Ve stále složitějším a nepředvídatelnějším světě je však lpění na kontrole nejrychlejší cestou k neúspěchu. Ve skutečnosti je možná nejdůležitější věcí, kterou můžete jako vedoucí pracovník udělat, pustit se kontroly a důvěřovat lidem kolem sebe.Než si však zarezervujete jednosměrnou letenku na nejbližší pláž a nastavíte automatickou odpověď OOO, zeptám se vás na následující: Máte teď skutečně kontrolu? Mezi výzvami vzdálené a virtuální práce, integrací umělé inteligence do každodenních pracovních procesů, pokračujícími snahami o zapojení a udržení zaměstnanců a vším, co je mezi tím – máte skutečně kontrolu, nebo plýtváte časem a energií lpěním na iluzi kontroly?Nový druh vedeníOrganizace se – z velké části – odklonily od tradičního autoritářského způsobu vedení. Většina z nás se shodne, že je to dobře. Přečtěte si jakýkoli článek o vedení nebo si projděte pár příspěvků na LinkedIn a budete zaplaveni myšlenkami, jako je servant leadership a transformační změna. Dnes se klade důraz na posílení našich týmů. Víme, že získávání rozmanitých pohledů a vytváření spravedlivých pracovních míst je dobré pro lidi i pro podnikání.Pryč jsou doby, kdy vedoucí pracovníci organizací řídili tím, že chodili kolem. Ve světě, kde týmy nemusí pracovat ani ve stejné zemi, natož ve stejné kanceláři, je autentické vedení o důvěře. Důvěře, že váš tým odvádí práci a má schopnost řešit problémy. Důvěra ve váš proces najímání zaměstnanců – že jste vybrali správné lidi, kteří budou dělat správnou práci.Vaši zaměstnanci poznají, když jim nedůvěřujete. Když někomu nedůvěřujete, prověříte ho. Děláte mikromanagement. Pevně držíte proces v rukou a nemůžete ho pustit. A když někomu důvěřujete? Pustíte se, a tím se vzdáte kontroly.Chcete využít této příležitosti?Výměna kontroly za důvěruCo vůbec znamená kontrola v moderní organizaci? Vytvořili jsme termíny jako VUCA a BANI , abychom ukázali, jak proměnlivý a nespolehlivý může být pracovní život. Koneckonců, bez ohledu na to, jak pevně vedoucí pracovník drží otěže, žijeme ve světě přirozené nejistoty.Vzhledem k této nejistotě je možná přirozené, že se vedoucí pracovníci snaží udržet si nad proměnlivým prostředím určitou kontrolu. Pravdou však je, že nemůžeme pracovat na posílení postavení ostatních a zároveň řídit týmy směrem, kterým jsme se již rozhodli jít. Nemůžeme pořádat radnice a pak ovládat konverzaci. Nemůžeme provádět průzkum mezi zaměstnanci a pak ignorovat návrhy, protože se neshodují s naší vizí.Jak přesně tedy můžeme vyměnit kontrolu za důvěru?1) Praktikování nejednoznačnostiPřijmout nejistotu není snadné. Stejně jako každý jiný sval se schopnost tolerovat nejistotu rozvíjí opakováním. Nenáročným způsobem, jak začít, je experimentování s novými postupy, jako je plánování scénářů, které vám pomůže znovu promyslet, jak reagovat v různých situacích, kdy nemáte kontrolu.2) Techniky posilováníZmocnění není něco, co můžete dekretovat na úředním tiskopisu. Vy jako vedoucí pracovník musíte aktivně pracovat na tom, abyste zmocnili ostatní. Koučovací služby pro pověřence – nebo pověřované osoby – mohou usnadnit získání návyku zmocňovat ostatní a delegovat odpovědnost, když je to nejdůležitější.3) Změna myšleníZtráta kontroly nemusí být handicapem nebo překážkou. Je to krok správným směrem. Při správném způsobu myšlení může být nevědomost o tom, co nás čeká, spíše osvobozující než děsivá zkušenost.4) Přijměte zranitelnost a pokoruKumulované znalosti týmu jsou mnohem silnější než znalosti jednotlivce – i když jste na vrcholu organizační struktury. Přijetí této pokory a její sdílení prostřednictvím zranitelnosti je rychlou cestou k výměně touhy po kontrole za hlubší úroveň důvěry.Vedení je o mnohem více než o kontrole – do té míry, že kontrola je v našem nejistém světě vůbec reálnou možností. Důvěra je nejsilnější měnou vůdců. A abyste tuto důvěru získali, musíte se naučit nechat ji být.