Většina lidí má tendenci vidět se v lepším světle, než jaká je realita. Až 88 % Američanů se považuje za nadprůměrné řidiče, čtvrtina studentů věří, že patří mezi 1 % nejlepších ve schopnosti vycházet s ostatními, a většina párů odhaduje svůj podíl na domácích pracích tak, že součet přesahuje 100 %. Tyto statistické nemožnosti dokonale vystihují lidskou přirozenost – přecenění vlastních schopností a podílů na úspěchu. Stejný problém trápí i mnoho manažerů. Selhávají ne proto, že by neměli talent, ale protože nejsou upřímní sami k sobě. Pokud chce někdo skutečně usilovat o pozici generálního ředitele, musí nejprve projevit pokoru, rozpoznat vlastní předsudky a pracovat na nich systematicky. Klíčem je objektivní sebereflexe. Znamená to zhodnotit své schopnosti v porovnání s tím, co organizace skutečně potřebuje, a doplňovat své mezery ve znalostech, místo aby se člověk spoléhal na charisma nebo zkušenost z minulosti. Úspěšní kandidáti zároveň odmítají hrát interní politické hry – soustředí se na výkon, ne na taktizování. Zdroj: Shutterstock Co organizace opravdu potřebuje Hodnocení vlastních dovedností začíná pochopením potřeb samotné společnosti. Brad Smith, bývalý generální ředitel Intuit (INTU), používá výstižnou analogii s dostihy: „Kentucky Derby, Preakness a Belmont jsou naprosto odlišné dráhy – správný kůň vyhraje jen na té správné.“ Jinými slovy, úspěch ve vedení závisí na sladění osobních schopností s konkrétní situací firmy. Každý kandidát by si měl položit otázky: „Co společnost nyní nejvíce potřebuje?“ a „Mám já tyto schopnosti právě teď?“ Schopnosti se přitom dají posuzovat ve čtyřech dimenzích. První je šíře zkušeností a výsledků – například vedení transformačních změn, řízení ziskovosti nebo zastupování firmy navenek. Druhá dimenze je odborná znalost v oblasti financí, prodeje, technologií a oborových trendů. Třetí se týká vedoucích schopností, jako je strategické myšlení, schopnost vytvářet týmy a budovat autoritu. A čtvrtou dimenzí je reputace a síla vztahů, tedy to, jak vás vnímají kolegové, investoři, partneři či členové představenstva. Zakladatel a generální ředitel Dell Technologies (DELL), Michael Dell, tento aspekt shrnuje jednoduše: „Lídra poznáte podle toho, že lidé chtějí, aby je vedl.“ Důvěra a následování jsou tak pravděpodobně nejlepším důkazem skutečného leadershipu. Učte se prostřednictvím zpětné vazby Nikdo nedokáže být objektivní sám k sobě. Proto je zásadní vyhledávat názory ostatních. Zpětnou vazbu je možné získat od mentorů, kolegů nebo prostřednictvím externího kouče, který shromáždí názory z celého 360° spektra – od přímých podřízených po členy vedení. Generální ředitelka Nasdaq Adena Friedmanová popisuje, jak jí koučink pomohl: „Několik let jsem pravidelně dostávala 360stupňovou zpětnou vazbu. Kouč ji shromáždil, analyzoval a pomohl mi přetavit ji v konkrétní kroky ke zlepšení.“ Tento proces jí umožnil pochopit, jak ji vidí ostatní, a posunout se dál. Robert Smith, zakladatel Vista Equity Partners, používá příměr: „Každý pravák má slabší levou ruku.“ Podle něj dobrý kouč pomůže odhalit právě tu „levou ruku“ – tedy slabé stránky, které člověk běžně přehlíží.Takové vedení není známkou slabosti, ale síly. Sportovci, kteří chtějí získat mistrovský titul, mají vždy trenéra – stejně tak i špičkoví manažeři potřebují zpětnou vazbu, aby dokázali růst. Cesta růstu a tichá ambice Když už člověk zná své silné a slabé stránky, přichází fáze systematického rozvoje. Ta zahrnuje cyklus plánování, učení, testování a reflexe. Může jít o kombinaci koučinku, účasti na odborných fórech, návštěv jiných firem, čtení doporučené literatury nebo budování reputace prostřednictvím veřejných vystoupení a prezentací.Cílem je postupný růst, nikoliv rychlé povýšení. Jak poznamenává Brad Smith z Intuitu: „Viděl jsem mnoho lidí, kteří selhali jen proto, že začali vést kampaň za vlastní jmenování.“ Když se ambice stane zjevnou, působí to neautenticky – a důvěra se ztrácí. Bývalá generální ředitelka Westpac, Gail Kelly, shrnuje úspěch do jednoduché zásady: „Nehrajte politické hry, nepodkopávejte ostatní. Buďte autentičtí, transparentní a podporujte kolegy – i když soupeříte o stejnou pozici.“ Tato filozofie zdůrazňuje, že skutečné vedení není o egu, ale o službě týmu. Michael Fisher, šéf Cincinnati Children’s Hospital, doplňuje: „Je to tichá ambice sledovaná s pokorou. Sebevědomí získáváte postupně, když se každý den učíte a rostete.“ To vystihuje rovnováhu mezi ambicí a pokorou – zásadní vlastnost pro každého, kdo míří na vrchol. Vedení založené na službě a uvědomění Tento přístup má širší dopad než jen osobní růst. Organizace, které vedou sebeuvědomělí a pokorní lídři, jsou odolnější, stabilnější a otevřenější inovacím. Společnosti profitují z vedoucích pracovníků, kteří dokážou propojovat celé týmy, řešit problémy ve prospěch organizace a přitom rozvíjet sami sebe. Kandidát, který chápe vedení jako službu a ne jako mocenskou pozici, přináší instituci dlouhodobý užitek. Nejen že podporuje firemní kulturu spolupráce, ale také inspiruje ostatní, aby se rozvíjeli stejným směrem. Zdroj: Shutterstock