Doug Conant, bývalý generální ředitel společnosti Campbell’s Soup, ji označil za “základní prvek vysoce výkonných organizací”. Jeho cílem bylo vzbudit důvěru jako první úkol při oživení společnosti, která se potýkala s problémy. Nyní stojí úspěšný příběh Campbell´s Soup vysoko; zaznamenal výnosy pro akcionáře na úrovni špičkového světového trhu s potravinami. Navíc figurovala mezi společnostmi z žebříčku Fortune 500 s nejvyšší mírou angažovanosti zaměstnanců.Institut Great Place to Work Institute znovu zdůrazňuje, jak zásadní je důvěra na výjimečných pracovištích. Důvěra mezi manažery a zaměstnanci je podle nich určující charakteristikou. Z jejich průzkumu vyplývá, že zaměstnanci, kteří důvěřují svým manažerům, zažívají o 74 % méně stresu, o 106 % více energie v práci, o 50 % vyšší produktivitu a o 76 % větší angažovanost. Tito zaměstnanci měli také o 13 % méně dnů nemocenské, o 29 % větší spokojenost se svým životem a o 40 % menší vyhoření ve srovnání se zaměstnanci firem s nižší důvěrou.Přestože se ukázalo, jak cenná je důvěra na pracovištích, její dosažení zůstává výzvou. Jako manažer a po proškolení dalších vedoucích pracovníků jsem zjistil, že budování důvěry na pracovišti spočívá ve třech C: jasnost, důslednost a volba.Jasnost znamená vytvoření jednoznačných očekávání, potřeb, cílů a časových plánů. Údaje společnosti Gallup ukazují, že pouze polovina zaměstnanců jasně chápe, co se od nich v práci očekává. Zklamáním je, že znalost manažerů, co se od nich očekává, je ještě nižší než u jednotlivých spolupracovníků. Vedoucí pracovníci mohou obcházet konflikty tím, že budou očekávání sdělovat s živou jasností.Příkladem je vyprávění z knihy Willa Guidary “Nepřiměřená pohostinnost”. Vedoucí restaurace si všiml, že jeho servírka opakovaně nedodržuje předpisy – chodí do práce v pomačkaných košilích. Navzdory svému podráždění se manažer rozhodl mlčet, čímž problém nechtěně rozšířil. Ideální reakcí by byla elegantní náprava serveru hned v prvním případě. Podpořilo by to pocit bezpečí v týmu a eliminovalo budoucí konflikty.Důslednost, podtrhuje významný vliv rovnoměrně rozloženého soucitu na důvěru v týmu. Příkladem byl generální ředitel malé společnosti, který odmítl řešit špatnou zodpovědnost vedoucího týmu kvůli jeho osobní situaci. V důsledku toho musel zbytek týmu převzít jeho úkoly, přičemž se cítil méně důležitý a vedl k erozi důvěry v týmu. Jasná a všeobecně platná pravidla proto budují důvěru. Výjimky musí být nastíněny a měly by platit jednotně bez zvýhodňování.Třetí volba, se zaměřuje na autonomii. Restriktivní přístup postrádající flexibilitu a vysvětlení důvěru neposílí. Všude, kde je to možné, by měla být nabídnuta možnost volby. Vedoucí pracovníci toho mohou dosáhnout minimalizací preskriptivních a nepružných pravidel a umožněním autonomie rozhodování. Některé způsoby, jak podpořit autonomii, mohou spočívat v tom, že kolegům umožníte vybrat si kancelář, zvolit si pracovní dny v kanceláři, rozhodnout o pracovní době nebo hlasovat o rozvrhu schůzek. I tak jednoduchá rozhodnutí, jako je pořadí přidělených úkolů, mohou přispět k vytvoření důvěry.Umožnění volby ukazuje, že vedoucí pracovníci důvěřují svému týmu, což následně posiluje důvěru ve vedení. A co víc, volba kultivuje důvěru v sebe sama. Přílišná regulace dává najevo, že vedoucí pracovníci mají nadstandardní znalosti, což může v zaměstnancích vzbudit nedůvěru v sebe sama.Ve své knize “Multipliers: Jak nejlepší lídři dělají všechny chytřejšími” to Liz Wisemanová vysvětluje na příkladu Roberta Enslina, prezidenta globálních zákaznických operací ve společnosti SAP AG. Když se Enslin během týmové porady setkal s problematickou strukturou, zdrženlivě předával řešení. Místo toho zahájil proces učení a umožnil týmu, aby problém vyřešil, čímž podpořil atmosféru zmocnění a motivace.Tři věci – jasnost, důslednost a možnost volby – ve vztazích a v celopodnikových zásadách umožňují vedoucím pracovníkům snadno se orientovat v problémech. Zajišťují také, aby rozhodování, jazyk a jednání byly v souladu a budovaly a podporovaly důvěru, která je klíčovým základem pro zdravý, produktivní a vysoce výkonný pracovní kolektiv.