Po „velké výpovědi“ – termínu, který se používá k popisu nárůstu počtu výpovědí způsobeného pandemií – přichází „velká reorganizace“. Tato nová fáze si uvědomuje, že lidé nejen opouštějí trh práce, ale že si hledají nové zaměstnání, které lépe vyhovuje jejich životnímu stylu.
Ačkoli na změně zaměstnání není nic špatného, mnoho zaměstnanců se vrhá do práce příliš brzy a nezvažuje několik alternativ. Změna zaměstnání je stresující a představuje velké množství práce. Místo toho, abyste zaměstnavatele překvapili výpovědí, zvažte nejprve níže uvedené návrhy.
HLEDÁNÍ VERSUS VYTVÁŘENÍ FLEXIBILITY
Zvýšená potřeba flexibility zaměstnanců je zdaleka jednou z nejvýznamnějších reprioritizací, ke kterým došlo během pandemie. Existuje nebývalý počet zaměstnanců, kteří hledají pozice nabízející virtuální nebo hybridní možnosti. Zaměstnanci by měli mít na paměti, že změna zaměstnání za účelem získání této flexibility není jedinou možností.
V některých případech mohou zaměstnanci flexibilitu vytvořit. Sociokulturní normy se změnily a zaměstnavatelé si uvědomují, že zaměstnanci chtějí mít větší volnost v tom, jak, kdy a kde pracují. Zaměstnanci mají páky. Zaměstnavatelé vědí, že fluktuace je drahá a nechtějí se zabývat získáváním, výběrem a školením nových zaměstnanců.
V souladu s tím by zaměstnanci měli zvážit možnost uzavírat idiosynkratické dohody. „I-deals“, jak se jim říká, jsou individuální dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, které současně uspokojují potřeby obou stran. Jednorázový design práce je přežitkem minulosti. Zaměstnanci musí být aktivní, podrobně popsat své preference a být ochotni se zaměstnavatelem vyjednávat a dělat kompromisy.
Například nařízení na úrovni organizace, jak často musí být zaměstnanci osobně v kontaktu se zaměstnavatelem versus na dálku, se v mnoha případech jeví spíše jako návrh. Manažeři nechtějí kvůli zásadám přijít o talenty a mohou být ochotni pomoci usnadnit dohodu, která bude vyhovovat všem. V nejlepším případě jsou na tom obě strany s novým uspořádáním lépe. V horším případě zaměstnanec transparentně vyjádřil své obavy a obě strany mohou mít oči otevřené pro příležitosti k neformálním úpravám.
IDENTIFIKACE ZDROJE PŘEPRACOVÁNÍ
S potřebou flexibility se částečně překrývá potřeba větší rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem, která je druhou nejoblíbenější pandemií vyvolanou změnou priorit. Pro mnohé jsou nadměrné pracovní nároky na úkor zdraví a pohody již nepřijatelné. Snaha o růst a rozvoj ustupuje do pozadí faktorům, jako je rovnováha mezi pracovním a soukromým životem.
Zdroj: unsplash.com
Existuje několik mechanismů, které pomáhají tento jev vysvětlit. Zaprvé, když se lidé dostanou do situace, kdy je ohrožena jejich pohoda, mají tendenci hlouběji přemýšlet o tom, jak žít smysluplný život. Jinými slovy, signály o nemoci a smrti plynoucí z pandemie podněcují hledání smyslu života pracovníků. Za druhé, pracující rodiče jsou maximálně vytíženi. Děti školního věku vidí vzhledem k nemocem a preventivním opatřením souvisejícím s COVID mnohem méně dní ve škole. Pracující rodiče už toho mají dost. Nyní jsou více než kdy jindy ochotni přejít na méně náročné pozice.
Klíčové je však určit zdroj nadměrných pracovních nároků. V mnoha případech je tráva vždy zelenější na druhé straně. Odejít z práce v korporátu a začít pracovat samostatně může být v konečném důsledku více stresující a vést k ještě většímu počtu hodin strávených zíráním do obrazovky. Změna zaměstnavatele kvůli lepšímu pracovnímu uplatnění může být také těžší, než se očekávalo, protože je zde spousta neznámých týkajících se politiky, osobností kolegů a podpory nadřízených, nemluvě o zajištění křivky učení.
Dalším přehlíženým podnětem nadměrných pracovních nároků je myšlenka, že za to vlastně mohou zaměstnanci. Zaměstnanci, kteří nejsou schopni realisticky zhodnotit svou šířku pásma, nejsou schopni nebo ochotni formulovat své limity nebo mají jednoduše workoholické sklony, se změnou zaměstnání pravděpodobně nedočkají velké změny v oblasti stresu. Zaměstnanci by se měli nejprve zamyslet nad tím, zda nejsou součástí problému. Možná je na čase, aby začali vést upřímné rozhovory se svým nadřízeným nebo sami se sebou.
Velká reorganizace je před námi. Možná jste jedním z těch, kteří uvažují o přeobsazení. Není nic špatného na tom, když něco změníte a zkusíte něco nového. Než ale změníte zdroj příjmů, možná je načase podívat se do zrcadla a zvážit, co můžete udělat pro to, aby to fungovalo tam, kde jste.
Po „velké výpovědi“ – termínu, který se používá k popisu nárůstu počtu výpovědí způsobeného pandemií – přichází „velká reorganizace“. Tato nová fáze si uvědomuje, že lidé nejen opouštějí trh práce, ale že si hledají nové zaměstnání, které lépe vyhovuje jejich životnímu stylu.Ačkoli na změně zaměstnání není nic špatného, mnoho zaměstnanců se vrhá do práce příliš brzy a nezvažuje několik alternativ. Změna zaměstnání je stresující a představuje velké množství práce. Místo toho, abyste zaměstnavatele překvapili výpovědí, zvažte nejprve níže uvedené návrhy.Zvýšená potřeba flexibility zaměstnanců je zdaleka jednou z nejvýznamnějších reprioritizací, ke kterým došlo během pandemie. Existuje nebývalý počet zaměstnanců, kteří hledají pozice nabízející virtuální nebo hybridní možnosti. Zaměstnanci by měli mít na paměti, že změna zaměstnání za účelem získání této flexibility není jedinou možností.V některých případech mohou zaměstnanci flexibilitu vytvořit. Sociokulturní normy se změnily a zaměstnavatelé si uvědomují, že zaměstnanci chtějí mít větší volnost v tom, jak, kdy a kde pracují. Zaměstnanci mají páky. Zaměstnavatelé vědí, že fluktuace je drahá a nechtějí se zabývat získáváním, výběrem a školením nových zaměstnanců.V souladu s tím by zaměstnanci měli zvážit možnost uzavírat idiosynkratické dohody. „I-deals“, jak se jim říká, jsou individuální dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, které současně uspokojují potřeby obou stran. Jednorázový design práce je přežitkem minulosti. Zaměstnanci musí být aktivní, podrobně popsat své preference a být ochotni se zaměstnavatelem vyjednávat a dělat kompromisy.Chcete využít této příležitosti?Například nařízení na úrovni organizace, jak často musí být zaměstnanci osobně v kontaktu se zaměstnavatelem versus na dálku, se v mnoha případech jeví spíše jako návrh. Manažeři nechtějí kvůli zásadám přijít o talenty a mohou být ochotni pomoci usnadnit dohodu, která bude vyhovovat všem. V nejlepším případě jsou na tom obě strany s novým uspořádáním lépe. V horším případě zaměstnanec transparentně vyjádřil své obavy a obě strany mohou mít oči otevřené pro příležitosti k neformálním úpravám.S potřebou flexibility se částečně překrývá potřeba větší rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem, která je druhou nejoblíbenější pandemií vyvolanou změnou priorit. Pro mnohé jsou nadměrné pracovní nároky na úkor zdraví a pohody již nepřijatelné. Snaha o růst a rozvoj ustupuje do pozadí faktorům, jako je rovnováha mezi pracovním a soukromým životem.Zdroj: unsplash.comExistuje několik mechanismů, které pomáhají tento jev vysvětlit. Zaprvé, když se lidé dostanou do situace, kdy je ohrožena jejich pohoda, mají tendenci hlouběji přemýšlet o tom, jak žít smysluplný život. Jinými slovy, signály o nemoci a smrti plynoucí z pandemie podněcují hledání smyslu života pracovníků. Za druhé, pracující rodiče jsou maximálně vytíženi. Děti školního věku vidí vzhledem k nemocem a preventivním opatřením souvisejícím s COVID mnohem méně dní ve škole. Pracující rodiče už toho mají dost. Nyní jsou více než kdy jindy ochotni přejít na méně náročné pozice.Klíčové je však určit zdroj nadměrných pracovních nároků. V mnoha případech je tráva vždy zelenější na druhé straně. Odejít z práce v korporátu a začít pracovat samostatně může být v konečném důsledku více stresující a vést k ještě většímu počtu hodin strávených zíráním do obrazovky. Změna zaměstnavatele kvůli lepšímu pracovnímu uplatnění může být také těžší, než se očekávalo, protože je zde spousta neznámých týkajících se politiky, osobností kolegů a podpory nadřízených, nemluvě o zajištění křivky učení.Dalším přehlíženým podnětem nadměrných pracovních nároků je myšlenka, že za to vlastně mohou zaměstnanci. Zaměstnanci, kteří nejsou schopni realisticky zhodnotit svou šířku pásma, nejsou schopni nebo ochotni formulovat své limity nebo mají jednoduše workoholické sklony, se změnou zaměstnání pravděpodobně nedočkají velké změny v oblasti stresu. Zaměstnanci by se měli nejprve zamyslet nad tím, zda nejsou součástí problému. Možná je na čase, aby začali vést upřímné rozhovory se svým nadřízeným nebo sami se sebou.Velká reorganizace je před námi. Možná jste jedním z těch, kteří uvažují o přeobsazení. Není nic špatného na tom, když něco změníte a zkusíte něco nového. Než ale změníte zdroj příjmů, možná je načase podívat se do zrcadla a zvážit, co můžete udělat pro to, aby to fungovalo tam, kde jste.
