V posledních dvou letech se hranice mezi pracovním a domácím životem stírá, ale mluvit o svých osobních problémech se spolupracovníky vám může připadat, že zacházíte příliš daleko. Výzkum Susan Cainové, autorky knihy Bittersweet: How Sorrow and Longing Make Us Whole, zjistil, že to může mít mnoho výhod, včetně silnějších vazeb se spolupracovníky a produktivity.
Cainová ve své knize uvádí příklad firmy, která normalizovala sdílení osobních trápení. Midwest Billing, fakturační oddělení komunitní nemocnice v Jacksonu ve státě Michigan, vytvořilo kulturu, v níž se předpokládalo, že každý pracovník má osobní problémy. Místo toho, aby bylo sdílení potíží považováno za chybu, poskytovalo kolegům příležitost projevit soucit. Zaměstnanci se o sebe navzájem starali při rozvodech, domácím násilí, úmrtích v rodině, a dokonce, i když byl někdo nachlazený.
Kromě toho, že sdílení potíží bylo dobré pro duševní zdraví, znamenalo i podporu pro podnikání. „Během pěti let předcházejících studii získala společnost Midwest Billing své účty více než dvakrát rychleji než dříve, čímž překonala standardy v oboru. Míra fluktuace v tomto oddělení byla pouze 2 %, zatímco v celém systému Midwest Health System činila v průměru 25 % a v celém odvětví fakturace lékařských služeb byla výrazně vyšší,“ píše Cainová.
ROLE VEDOUCÍCH PRACOVNÍKŮ
Zdroj: Unsplash
Vytváření kultury sdílení často začíná u vedení. Cainová ve své knize sdílí příběh Ricka Foxe, bývalého vedoucího případu ropné plošiny společnosti Shell v Mexickém zálivu. Fox si najal konzultantku Laru Nuerovou, spoluzakladatelku společnosti Learning as Leadership, aby mu pomohla vyřešit problémy s harmonogramem vrtů a počty vytěžených zásob ropy. Po rozhovoru s Foxem mu Nuer řekla, že jeho skutečným problémem je strach. Práce byla nebezpečná, stejně jako vedení lidí a zajištění jejich bezpečnosti.
Nuer pracoval s týmem, povzbuzoval je, aby spolu mluvili a otevřeli se svým vlastním obavám, včetně osobních potíží. Kultura se proměnila z machistického prostředí, ve kterém byste se nikdy nesvěřili se svými slabostmi nebo nekladli otázky, v prostředí, kde se muži navzájem podporovali.
„Došlo k menšímu počtu nehod, protože chlapi na plošině se lépe otevřeli, když nevěděli, jak něco udělat, nebo nerozuměli tomu, jak něco funguje,“ říká Cainová.
Jste-li však vedoucím pracovníkem, může být sdílení vlastních potíží ošemetné, říká Cainová. „Přinejmenším jedna studie naznačuje, že svěřování se s vlastními problémy podřízeným může způsobit, že k vám ztratí důvěru a pohodlí,“ říká. „Zároveň platí, že nejlepším způsobem, jak změnit kulturu, je, když se do toho vedení pustí jako první.“
Vedoucí pracovníci se nemusí svěřovat se všemi svými problémy. „Nemusí se svými zaměstnanci mluvit stejně jako se svým terapeutem,“ říká Cainová. „Stačí, když se pohnou směrem k otevřenému srdci.“
JAK SE PODĚLIT
Zdroj: Unsplash
Místo toho, abyste svůj osobní život vystavovali na odiv, existují podle Cainové způsoby, jak to udělat správně. Můžete se například svěřit kolegovi v klidu, mezi čtyřma očima, říká. Nebo můžete svolat chvíli se svým týmem, jako například projektový manažer ve společnosti Google, který svolal svůj tým, aby mu prozradil, že bojuje se čtvrtým stadiem rakoviny.
„Líbí se mi také myšlenka vytváření prostorů, kde se lidé mohou svěřovat anonymně. Abyste jako skupina získali představu o tom, s čím se vaši kolegové potýkají, aniž by se lidé cítili příliš emocionálně vyvedeni z míry,“ říká Cainová.
Pokud jste na straně příjemce, Cainová doporučuje přijímat informace se stoprocentní vřelostí a nulovým odsuzováním. Dacher Keltner, profesor psychologie na Kalifornské univerzitě v Berkeley, říká, že lidé mají „soucitný instinkt“, díky němuž jsme nastaveni tak, abychom na potíže druhých reagovali s péčí. Náš nervový systém reaguje podobně na naši vlastní bolest i na bolest druhých.
„Jak víme z práce [profesorky Harvard Business School] Amy Edmonsonové o psychologickém bezpečí, lidé nejlépe pracují v atmosféře důvěry, v prostředí, kde mohou říct něco špatného a cítit, že jim ostatní kryjí záda,“ říká Cainová. „Ale psychologické bezpečí se vztahuje i na pocit, že můžeme být méně než ideálními lidmi – a my všichni jsme méně než ideální lidé.“
Být zranitelný v práci může být těžké, ale podle výzkumu to může mít mnoho výhod.
V posledních dvou letech se hranice mezi pracovním a domácím životem stírá, ale mluvit o svých osobních problémech se spolupracovníky vám může připadat, že zacházíte příliš daleko. Výzkum Susan Cainové, autorky knihy Bittersweet: How Sorrow and Longing Make Us Whole, zjistil, že to může mít mnoho výhod, včetně silnějších vazeb se spolupracovníky a produktivity.
Cainová ve své knize uvádí příklad firmy, která normalizovala sdílení osobních trápení. Midwest Billing, fakturační oddělení komunitní nemocnice v Jacksonu ve státě Michigan, vytvořilo kulturu, v níž se předpokládalo, že každý pracovník má osobní problémy. Místo toho, aby bylo sdílení potíží považováno za chybu, poskytovalo kolegům příležitost projevit soucit. Zaměstnanci se o sebe navzájem starali při rozvodech, domácím násilí, úmrtích v rodině, a dokonce, i když byl někdo nachlazený.
Kromě toho, že sdílení potíží bylo dobré pro duševní zdraví, znamenalo i podporu pro podnikání. "Během pěti let předcházejících studii získala společnost Midwest Billing své účty více než dvakrát rychleji než dříve, čímž překonala standardy v oboru. Míra fluktuace v tomto oddělení byla pouze 2 %, zatímco v celém systému Midwest Health System činila v průměru 25 % a v celém odvětví fakturace lékařských služeb byla výrazně vyšší," píše Cainová.
ROLE VEDOUCÍCH PRACOVNÍKŮ
Zdroj: Unsplash
Vytváření kultury sdílení často začíná u vedení. Cainová ve své knize sdílí příběh Ricka Foxe, bývalého vedoucího případu ropné plošiny společnosti Shell v Mexickém zálivu. Fox si najal konzultantku Laru Nuerovou, spoluzakladatelku společnosti Learning as Leadership, aby mu pomohla vyřešit problémy s harmonogramem vrtů a počty vytěžených zásob ropy. Po rozhovoru s Foxem mu Nuer řekla, že jeho skutečným problémem je strach. Práce byla nebezpečná, stejně jako vedení lidí a zajištění jejich bezpečnosti.
Nuer pracoval s týmem, povzbuzoval je, aby spolu mluvili a otevřeli se svým vlastním obavám, včetně osobních potíží. Kultura se proměnila z machistického prostředí, ve kterém byste se nikdy nesvěřili se svými slabostmi nebo nekladli otázky, v prostředí, kde se muži navzájem podporovali.
"Došlo k menšímu počtu nehod, protože chlapi na plošině se lépe otevřeli, když nevěděli, jak něco udělat, nebo nerozuměli tomu, jak něco funguje," říká Cainová.
Jste-li však vedoucím pracovníkem, může být sdílení vlastních potíží ošemetné, říká Cainová. "Přinejmenším jedna studie naznačuje, že svěřování se s vlastními problémy podřízeným může způsobit, že k vám ztratí důvěru a pohodlí," říká. "Zároveň platí, že nejlepším způsobem, jak změnit kulturu, je, když se do toho vedení pustí jako první."
Vedoucí pracovníci se nemusí svěřovat se všemi svými problémy. "Nemusí se svými zaměstnanci mluvit stejně jako se svým terapeutem," říká Cainová. "Stačí, když se pohnou směrem k otevřenému srdci."
JAK SE PODĚLIT
Zdroj: Unsplash
Místo toho, abyste svůj osobní život vystavovali na odiv, existují podle Cainové způsoby, jak to udělat správně. Můžete se například svěřit kolegovi v klidu, mezi čtyřma očima, říká. Nebo můžete svolat chvíli se svým týmem, jako například projektový manažer ve společnosti Google, který svolal svůj tým, aby mu prozradil, že bojuje se čtvrtým stadiem rakoviny.
"Líbí se mi také myšlenka vytváření prostorů, kde se lidé mohou svěřovat anonymně. Abyste jako skupina získali představu o tom, s čím se vaši kolegové potýkají, aniž by se lidé cítili příliš emocionálně vyvedeni z míry," říká Cainová.
Pokud jste na straně příjemce, Cainová doporučuje přijímat informace se stoprocentní vřelostí a nulovým odsuzováním. Dacher Keltner, profesor psychologie na Kalifornské univerzitě v Berkeley, říká, že lidé mají "soucitný instinkt", díky němuž jsme nastaveni tak, abychom na potíže druhých reagovali s péčí. Náš nervový systém reaguje podobně na naši vlastní bolest i na bolest druhých.
"Jak víme z práce [profesorky Harvard Business School] Amy Edmonsonové o psychologickém bezpečí, lidé nejlépe pracují v atmosféře důvěry, v prostředí, kde mohou říct něco špatného a cítit, že jim ostatní kryjí záda," říká Cainová. "Ale psychologické bezpečí se vztahuje i na pocit, že můžeme být méně než ideálními lidmi - a my všichni jsme méně než ideální lidé."
