Tyto změny v řízení pro zaměstnance s neurodiverzitou zpřístupňují práci všem

Tyto drobné úpravy způsobu práce usnadní práci všem.Když dnes mluvíme o inkluzi, máme na mysli znaky identity, jako je rasa, třída, schopnosti a sexuální orientace. Dalším důležitým aspektem je však neurodiverzita, která odkazuje na různé způsoby, jimiž mozky lidí komunikují s okolním světem. Tento aspekt inkluze získává na popularitě, ale stále je třeba udělat mnoho práce, pokud jde o navrhování pracovních míst, která nejen vyhovují, ale také podporují neurodiverzní zaměstnance.O úplném rozsahu neurodiverzity se stále diskutuje, ale zahrnuje řadu psychologických profilů, přičemž významnými příklady jsou autismus, dyslexie a ADHD.Odhaduje se, že neurodivergentních je 10 až 20 % dospělé populace na světě, ale vzhledem k neustále rostoucímu počtu diagnóz po celém světě je zřejmé, že neurodivergentních lidí je mezi zaměstnanci více, než jsme si možná původně mysleli. Co by tedy měly podniky a vedoucí týmů dělat, aby vytvořily týmy, které budou vstřícnější k neurodivergentním kolegům? Níže uvádíme několik tipů od odborníků, díky nimž bude práce přístupnější všem zaměstnancům.Zdroj: Theconversation.comPřizpůsobení procesu je změna způsobu, jakým tým přistupuje k úkolu – jak probíhá schůzka nebo jak je práce rozdělena v týmu. Joseph Riddle, ředitel neziskové organizace Neurodiversity in the Workplace, která zprostředkovává zaměstnavatelům, jako jsou společnosti Dell a SAP, spolupráci s talenty s neurodiverzitou, nabízí několik příkladů přizpůsobení procesů. Jejich společným jmenovatelem je však omezení toho, co Riddle nazývá „skryté osnovy“: situace, kdy neurodivergentní zaměstnanci musí odhadovat kontext, informace, tón apod.Chcete využít této příležitosti?Yolanda Etrata, odbornice na komunikaci s dyslexií, říká: „Jedním z hlavních způsobů, jak se moje dyslexie projevuje v práci, je moje sluchová paměť – poslech a uchování nových informací je pro mě obtížné, stejně jako sekvenční informace, jako jsou kroky k dokončení projektu. Z tohoto důvodu mi mohou při psaní poznámek některé části uniknout, a proto žádám své manažery, aby mi v e-mailu shrnuli instrukce, které mi pomohou plně pochopit úkol,“ říká.Riddle doporučuje, aby písemná sdělení byla jednoduchá. Například lidé s dyslexií mohou mít problémy se čtením velkých kusů textu, proto navrhuje přistupovat k e-mailům ve formátu TL;DR – odrážky nad odstavci a podle potřeby nadpisy sekcí. Podobně mohou lidé s poruchou ADHD být zahlceni přeplněnou schránkou, takže by bylo vhodné seskupovat komentáře do jedné zprávy, pokud je to možné.Zdroj: UnsplashEtrata se obává prezentovat nebo číst nahlas na schůzkách, protože se může ztratit v textu. Při řízení lidí, jako je ona, Riddle doporučuje předem sdílet program schůzek. „Úzkost je masivním vedlejším produktem neurodiverzity na pracovišti a dát svým zaměstnancům možnost přípravy může výrazně snížit stres,“ říká.Steph Johnson, vedoucí pracovnice v oblasti technologií s Tourettovým syndromem, vzpomíná, že když na začátku své kariéry přiznala svůj stav v zaměstnání, její generální ředitel vyjádřil úlevu, že její tiky jsou zdravotní stav, a ne známka nedostatečné sebedůvěry. To urychlilo její „coming out“ v dalších zaměstnáních. „Nemohla jsem se smířit s myšlenkou, že by si o mně někdo myslel, že jsem v práci méně schopná a sebevědomá, než jsem kvůli Tourettově chorobě,“ říká.Od té doby jsou reakce na její stav pozitivnější. Ve svém posledním zaměstnání měla přednášku o neurodiverzitě v práci, která se setkala s ohromným ohlasem. „Dostala jsem tolik zpráv od kolegů neurodiverzních zaměstnanců, kteří mi děkovali za to, že se ve firmě cítí viděni a v bezpečí. Záleželo jim na tom, že mohli vidět někoho, jako jsem já, na vedoucí pozici.“Její rada firmám zní: zviditelněte neurodiverzitu. „To, že mi firma řekne, že pro mě může udělat deset různých věcí, nic neznamená, pokud mezi zaměstnanci nevidím nebo neslyším nikoho, kdo je mi podobný – zejména na vedoucí pozici,“ říká.K tomu Riddle říká, že by společnosti měly zahájit programy zvyšování povědomí, i když o žádných neurodiverzních lidech mezi zaměstnanci nevědí. Nejenže se tím zvýší povědomí mezi neurotypickými lidmi, ale pomůže to i těm, kteří s tím mohou tiše bojovat nebo o sobě zatím nevědí, že jsou neurodivergentní. „Je třeba vytvořit systémy podpory, jako jsou školení a ERG, aby lidé věděli, že jste bezpečný prostor, kde se mohou otevřít.“Etrata si myslí, že je to zásadní, protože málo lidí chápe, jak neurodiverzita vypadá v reálném světě. „Zažil jsem, že neurodiverzní lidé byli často nazýváni ‚divnými‘ kvůli svému sociálnímu chování nebo ‚línými‘, když pracovali pomaleji než typický zaměstnanec. Potřebujeme vyškolit více lidí, aby dokázali rozpoznat neurodiverzitu v každodenním životě.“Zdroj: Unsplash„Pokud jste potkali jednoho neurodiverzního člověka, tak jste potkali jednoho,“ říká Nathan Whitbread, který vede koučovací firmu specializující se na neurodiverzitu na pracovišti. Abyste byli dobrými manažery neurodivergentních lidí, doporučuje věnovat se jednotlivcům a nezobecňovat poznatky napříč mnoha profily, které se v této komunitě vyskytují.Další zásadní bod, který Whitbread uvádí, se týká překrývání. „Často u člověka najdete více než jeden neurodivergentní rys, takže je důležité neškatulkovat lidi do úzkých škatulek. Místo toho věřte, že lidé vědí, jak zvládnout svou práci, a nechte je, aby vám řekli, co potřebují k tomu, aby práci zvládli.“Etrata souhlasí: To znamená, že podpora, kterou potřebuje, se časem mění, s novým titulem, novým týmem nebo novým pracovním prostředím. Její poslední rada: „Způsob, jak být dobrým manažerem pro neurodiverzní lidi, je stejný jako být dobrým manažerem jinak: Je to stejný postup jako u manažerů s neurodiverzitou: poznejte potřeby svého zaměstnance, buďte empatičtí a poskytněte mu podporu. Není to takový rozdíl.“