Bohužel naplnit zásobu talentů není tak snadné jako otočit kohoutkem. Pokud chcete někdy obstát v konkurenci, musíte přizpůsobit své strategie získávání talentů a vaše kariérní webové stránky budou základem úspěchu těchto strategií. Koneckonců je to místo, kde získáte informace o jakémkoli pracovním místě.
Problémem je, že většina kariérních webů neumí víc než nabídnout základní informace o volné pozici. V dnešní době je třeba udělat víc. Vaše kariérní webové stránky musí odrážet vaši značku zaměstnavatele a nabídku hodnoty pro zaměstnance. Dnešní zaměstnanci chtějí vědět, zda se vaše vize a poslání shodují s jejich hodnotami. Chtějí vědět, zda jejich práce dává smysl a jak oni (a jejich role) mohou zapadnout do vaší širší organizace.
To je nemalý úkol, který je často ještě ztížen náborovými technologiemi. Toto odvětví je z velké části zavázáno systémům pro sledování uchazečů, které neposkytují mnoho funkcí. Musíte najít hacky, jak obejít omezení ATS. Jen tak zajistíte, že budete moci personalizovat obsah, učit se z chování uživatelů a obohacovat popisy pracovních pozic tak, aby popisovaly a prezentovaly zkušenosti zaměstnanců.
Kromě narušení prostoru náborových technologií můžete udělat i další věci, které zajistí, že maximálně využijete své úsilí při získávání talentů a naplno využijete svou značku zaměstnavatele. Zde je návod, kde začít.
ZAČNĚTE S INTERNÍM NÁBOREM
Zdroj: Unsplash
Mnoho společností v naléhavé potřebě obsadit volná pracovní místa prostě začne s hledáním talentů. To může být obzvláště problematické. Jednak si musíte proces „vyzkoušet“, ověřit jednotlivé kroky a ujistit se, že vše zapadá do vaší značky zaměstnavatele: Rezonuje váš příběh o zaměstnání s potenciálními kandidáty? Je nabídka práce vůbec lákavá? Existují na cestě kandidáta nějaká bolestivá místa?
Začněte s náborem interních talentů, abyste dali zaměstnancům první příležitost a zapojili všechny do náboru. Seznamte členy týmu s tím, co děláte kolem získávání talentů. Vyplatí se také povzbudit zaměstnance, aby přispívali obsahem a sdíleli pocity týkající se vaší značky zaměstnavatele a nabídky hodnoty pro zaměstnance. Považujte tuto snahu za sociální důkaz. Vše, co se týká společnosti, by mělo působit autenticky a sliby, které dáváte, by měly být pravdivé.
VĚNUJTE POZORNOST UŽIVATELSKÉMU PROSTŘEDÍ SVÝCH WEBOVÝCH STRÁNEK
Zdroj: Unsplash
Technické aspekty kariérních webových stránek mohou naprosto zničit zkušenosti kandidátů. Největší viník? Doba načítání. Nezapomeňte, že v tomto případě jsou potenciální kandidáti vašimi zákazníky. Vypracujte pro návrháře standardy optimalizace rychlosti stránek a zahrňte do nich pravidla týkající se zásuvných modulů, vložených médií a obrázků. Tím zajistíte, že všechny stránky, které na kariérní web přidáte, nebudou mít vliv na jeho výkon.
Pokud rychlost stránek není problém, věnujte velkou pozornost relevanci. Existuje mnoho odkazů, které uživatele nepřivedly na očekávanou stránku, což není nejlepší prostředek pro přilákání talentů. Pokud se rozhodnete spustit placené mediální kampaně, zajistěte, aby odkazy vedly uchazeče na stránky, které odpovídají sdělení. V opačném případě budete vysílat smíšená sdělení a potenciální kandidáty zmatete, což bude mít negativní dopad na jejich zkušenosti a budování značky zaměstnavatele.
Kromě toho je nezbytné zhodnotit i samotnou technologii náboru. Váš tým nemůže vždy provést změny potřebné k optimalizaci kariérního webu, pokud je technologie stará a zastaralá.
BUĎTE KONKRÉTNÍ V TOM, NA KOHO SE SNAŽÍTE CÍLIT
Zdroj: Pixabay
Vzhledem k tomu, že platformy ATS mají často omezené funkce, efektivní získávání talentů spočívá v pochopení vašeho publika. Talenti, a to i pro konkrétní pozici, však málokdy sdílejí stejné chování, zájmy nebo vlastnosti. Proto je zásadní segmentovat cílovou skupinu na různé persony, například na vedoucí pracovníky prodeje, produktové manažery a softwarové inženýry.
Poznejte persony. Identifikujte jejich záliby a zápory, stejně jako jejich motivace a potřeby. Je také užitečné předvídat (a řešit) vnímané překážky na cestě kandidáta. Pochopení a orientace v různých preferencích a prioritách jednotlivých person může vyžadovat, abyste utvářeli pořadí, v jakém budete o zkušenostech zaměstnanců hovořit, a rozhodli se, které příběhy budete vyprávět. Využijte své poznatky k vytvoření knihovny relevantního obsahu a určete, jak využít svou značku zaměstnavatele, abyste přilákali talenty z jednotlivých segmentů publika.
Na napjatém trhu práce záleží na vaší značce zaměstnavatele a nabídce hodnoty pro zaměstnance více než kdy jindy. Už také nestačí posílat obecné sdělení; musíte konkrétně určit, na koho se snažíte cílit, a zdůraznit konkrétní sdělení v závislosti na této demografické skupině.
Ano, vyžaduje to trochu počátečních investic. Ale právě v tom spočívá skutečná příležitost pro talenty a její hodnotu pochopíte, až začnete sklízet ovoce.
Trh s talenty je den ode dne napjatější, protože každý měsíc odchází z práce stále více lidí.
Bohužel naplnit zásobu talentů není tak snadné jako otočit kohoutkem. Pokud chcete někdy obstát v konkurenci, musíte přizpůsobit své strategie získávání talentů a vaše kariérní webové stránky budou základem úspěchu těchto strategií. Koneckonců je to místo, kde získáte informace o jakémkoli pracovním místě.
Problémem je, že většina kariérních webů neumí víc než nabídnout základní informace o volné pozici. V dnešní době je třeba udělat víc. Vaše kariérní webové stránky musí odrážet vaši značku zaměstnavatele a nabídku hodnoty pro zaměstnance. Dnešní zaměstnanci chtějí vědět, zda se vaše vize a poslání shodují s jejich hodnotami. Chtějí vědět, zda jejich práce dává smysl a jak oni (a jejich role) mohou zapadnout do vaší širší organizace.
To je nemalý úkol, který je často ještě ztížen náborovými technologiemi. Toto odvětví je z velké části zavázáno systémům pro sledování uchazečů, které neposkytují mnoho funkcí. Musíte najít hacky, jak obejít omezení ATS. Jen tak zajistíte, že budete moci personalizovat obsah, učit se z chování uživatelů a obohacovat popisy pracovních pozic tak, aby popisovaly a prezentovaly zkušenosti zaměstnanců.
Kromě narušení prostoru náborových technologií můžete udělat i další věci, které zajistí, že maximálně využijete své úsilí při získávání talentů a naplno využijete svou značku zaměstnavatele. Zde je návod, kde začít.
ZAČNĚTE S INTERNÍM NÁBOREM
Zdroj: Unsplash
Mnoho společností v naléhavé potřebě obsadit volná pracovní místa prostě začne s hledáním talentů. To může být obzvláště problematické. Jednak si musíte proces "vyzkoušet", ověřit jednotlivé kroky a ujistit se, že vše zapadá do vaší značky zaměstnavatele: Rezonuje váš příběh o zaměstnání s potenciálními kandidáty? Je nabídka práce vůbec lákavá? Existují na cestě kandidáta nějaká bolestivá místa?
Začněte s náborem interních talentů, abyste dali zaměstnancům první příležitost a zapojili všechny do náboru. Seznamte členy týmu s tím, co děláte kolem získávání talentů. Vyplatí se také povzbudit zaměstnance, aby přispívali obsahem a sdíleli pocity týkající se vaší značky zaměstnavatele a nabídky hodnoty pro zaměstnance. Považujte tuto snahu za sociální důkaz. Vše, co se týká společnosti, by mělo působit autenticky a sliby, které dáváte, by měly být pravdivé.
VĚNUJTE POZORNOST UŽIVATELSKÉMU PROSTŘEDÍ SVÝCH WEBOVÝCH STRÁNEK
Zdroj: Unsplash
Technické aspekty kariérních webových stránek mohou naprosto zničit zkušenosti kandidátů. Největší viník? Doba načítání. Nezapomeňte, že v tomto případě jsou potenciální kandidáti vašimi zákazníky. Vypracujte pro návrháře standardy optimalizace rychlosti stránek a zahrňte do nich pravidla týkající se zásuvných modulů, vložených médií a obrázků. Tím zajistíte, že všechny stránky, které na kariérní web přidáte, nebudou mít vliv na jeho výkon.
Pokud rychlost stránek není problém, věnujte velkou pozornost relevanci. Existuje mnoho odkazů, které uživatele nepřivedly na očekávanou stránku, což není nejlepší prostředek pro přilákání talentů. Pokud se rozhodnete spustit placené mediální kampaně, zajistěte, aby odkazy vedly uchazeče na stránky, které odpovídají sdělení. V opačném případě budete vysílat smíšená sdělení a potenciální kandidáty zmatete, což bude mít negativní dopad na jejich zkušenosti a budování značky zaměstnavatele.
Kromě toho je nezbytné zhodnotit i samotnou technologii náboru. Váš tým nemůže vždy provést změny potřebné k optimalizaci kariérního webu, pokud je technologie stará a zastaralá.
BUĎTE KONKRÉTNÍ V TOM, NA KOHO SE SNAŽÍTE CÍLIT
Zdroj: Pixabay
Vzhledem k tomu, že platformy ATS mají často omezené funkce, efektivní získávání talentů spočívá v pochopení vašeho publika. Talenti, a to i pro konkrétní pozici, však málokdy sdílejí stejné chování, zájmy nebo vlastnosti. Proto je zásadní segmentovat cílovou skupinu na různé persony, například na vedoucí pracovníky prodeje, produktové manažery a softwarové inženýry.
Poznejte persony. Identifikujte jejich záliby a zápory, stejně jako jejich motivace a potřeby. Je také užitečné předvídat (a řešit) vnímané překážky na cestě kandidáta. Pochopení a orientace v různých preferencích a prioritách jednotlivých person může vyžadovat, abyste utvářeli pořadí, v jakém budete o zkušenostech zaměstnanců hovořit, a rozhodli se, které příběhy budete vyprávět. Využijte své poznatky k vytvoření knihovny relevantního obsahu a určete, jak využít svou značku zaměstnavatele, abyste přilákali talenty z jednotlivých segmentů publika.
Na napjatém trhu práce záleží na vaší značce zaměstnavatele a nabídce hodnoty pro zaměstnance více než kdy jindy. Už také nestačí posílat obecné sdělení; musíte konkrétně určit, na koho se snažíte cílit, a zdůraznit konkrétní sdělení v závislosti na této demografické skupině.
Ano, vyžaduje to trochu počátečních investic. Ale právě v tom spočívá skutečná příležitost pro talenty a její hodnotu pochopíte, až začnete sklízet ovoce.
