Když se nezisková organizace Health Data Research UK, která se zabývá výzkumem v oblasti veřejného zdraví, snažila zlepšit výsledky náboru černošek v tomto odvětví tím, že zahájila nový program stáží, odstranila klíčový aspekt výběrového řízení: životopis. Namísto toho, aby se při výběru finalistů ze 159 uchazečů do svého programu pro černochy na pozice ve zdravotnické datové vědě zabývala vzděláním nebo profesními zkušenostmi, vytvořila skupina krátký dotazník, který uchazeče požádal, aby vysvětlili, co je to umělá inteligence, nebo aby pohovořili o nedávné technologii, kterou studovali.
Výsledkem bylo, že se přihlásilo více žen než mužů. Nakonec bylo 30 ze 48 stážistů, které společnost Health Data Research přijala, žen. Organizace nyní používá stejný nábor založený na dovednostech k přijímání zaměstnanců na plný úvazek. „Víme, že máme obrovské množství nevyužitých talentů,“ říká Tammy Palmerová, vedoucí oddělení lidí. „Snažíme se odbourat pocit, že musíte být určitý typ člověka, že musíte mít vystudovanou určitou univerzitu, abyste se mohli stát vědcem.“
Zdroj: unsplash.com
Tato snaha byla součástí hnutí organizací, které zavádějí přijímací procesy, jež zlehčují význam akademického a profesního rodokmenu. Testování příslušných dovedností potenciálních zaměstnanců je již dlouho součástí přijímacího pohovoru na mnoha technických pracovištích. Využívání takových hodnocení jako způsobu snižování významu formálních referencí je však novějším fenoménem, inspirovaným hnutím Black Lives Matter. Odděleně od snah společnosti Health Data Research se více než 80 společností včetně Dell Technologies, JPMorgan Chase a Pfizer přihlásilo k víceleté iniciativě organizované lobbistickou skupinou Business Roundtable, jejímž cílem je reforma náborových postupů v tomto duchu. Společnosti také přehodnocují používání algoritmů, které analyzují životopisy a vyřazují seznamy kandidátů, říká Dane Linn, senior viceprezident pro firemní iniciativy v Business Roundtable: „Existují lidé, kteří jsou kvalifikovaní a mají správné dovednosti, ale jsou vyřazeni, protože nemají titul.“
Britská náborová organizace Applied je jednou z několika společností nabízejících nástroje, které se snaží vytvořit spravedlivější a pravděpodobně i přesnější způsoby posuzování potenciálních kandidátů. Vyrábí software, který mohou podniky použít k vypracování standardizovaných anonymních hodnocení pro počáteční prověrku. Klienti pak mohou zúžit výběr tím, že odpovědi všech uchazečů obodují podle přísné rubriky, říká výkonný ředitel společnosti Applied Khyati Sundaram. Klíčem k řešení diskriminace podle ní není nábor, který by výslovně zohledňoval rasu, ale odstranění způsobů, jakými předsudky brání lidem z nezastoupených demografických skupin v postupu. Například technologická společnost může potenciálnímu programátorovi poslat k opravě rozbitý kód. Vydavatelská společnost může požádat uchazeče o zaměstnání, aby vymyslel knižní předlohu, kterou by mohl prezentovat během pohovoru. „Vytvořme hodnocení, které bude předpovídat, zda tento člověk skutečně dokáže vykonávat práci,“ říká Sundaram.
Někteří lidé, kteří se zabývají otázkami diverzity, tvrdí, že tato strategie bude mít omezený dopad, pokud nebude spojena s dalšími programy, které se výslovně zabývají zakořeněnými nerovnostmi. „Samotný nábor založený na dovednostech vaše problémy s inkluzí nevyřeší. Mnoho lidí má tendenci zaměňovat diverzitu s inkluzí,“ říká Francisca Williamsová-Oniová, ředitelka poradenských služeb ve skupině Grads of Life, která podporuje přijímání zaměstnanců na základě dovedností. „Lidé musí mít pocit, že mohou do práce přinést celé své já, ať už v jakékoli podobě.“
Společnost Applied poukazuje na výsledky svého výzkumu, podle něhož společnosti, které využívaly nábor založený na dovednostech, zvýšily počet žen přijatých na pozice v oblasti STEM o téměř 70 % ve srovnání s národními srovnávacími kritérii. „To, co zde budujeme, jsou spravedlivé a rovné podmínky,“ říká Sundaram.
Když se nezisková organizace Health Data Research UK, která se zabývá výzkumem v oblasti veřejného zdraví, snažila zlepšit výsledky náboru černošek v tomto odvětví tím, že zahájila nový program stáží, odstranila klíčový aspekt výběrového řízení: životopis. Namísto toho, aby se při výběru finalistů ze 159 uchazečů do svého programu pro černochy na pozice ve zdravotnické datové vědě zabývala vzděláním nebo profesními zkušenostmi, vytvořila skupina krátký dotazník, který uchazeče požádal, aby vysvětlili, co je to umělá inteligence, nebo aby pohovořili o nedávné technologii, kterou studovali.Výsledkem bylo, že se přihlásilo více žen než mužů. Nakonec bylo 30 ze 48 stážistů, které společnost Health Data Research přijala, žen. Organizace nyní používá stejný nábor založený na dovednostech k přijímání zaměstnanců na plný úvazek. „Víme, že máme obrovské množství nevyužitých talentů,“ říká Tammy Palmerová, vedoucí oddělení lidí. „Snažíme se odbourat pocit, že musíte být určitý typ člověka, že musíte mít vystudovanou určitou univerzitu, abyste se mohli stát vědcem.“Zdroj: unsplash.comTato snaha byla součástí hnutí organizací, které zavádějí přijímací procesy, jež zlehčují význam akademického a profesního rodokmenu. Testování příslušných dovedností potenciálních zaměstnanců je již dlouho součástí přijímacího pohovoru na mnoha technických pracovištích. Využívání takových hodnocení jako způsobu snižování významu formálních referencí je však novějším fenoménem, inspirovaným hnutím Black Lives Matter. Odděleně od snah společnosti Health Data Research se více než 80 společností včetně Dell Technologies, JPMorgan Chase a Pfizer přihlásilo k víceleté iniciativě organizované lobbistickou skupinou Business Roundtable, jejímž cílem je reforma náborových postupů v tomto duchu. Společnosti také přehodnocují používání algoritmů, které analyzují životopisy a vyřazují seznamy kandidátů, říká Dane Linn, senior viceprezident pro firemní iniciativy v Business Roundtable: „Existují lidé, kteří jsou kvalifikovaní a mají správné dovednosti, ale jsou vyřazeni, protože nemají titul.“Britská náborová organizace Applied je jednou z několika společností nabízejících nástroje, které se snaží vytvořit spravedlivější a pravděpodobně i přesnější způsoby posuzování potenciálních kandidátů. Vyrábí software, který mohou podniky použít k vypracování standardizovaných anonymních hodnocení pro počáteční prověrku. Klienti pak mohou zúžit výběr tím, že odpovědi všech uchazečů obodují podle přísné rubriky, říká výkonný ředitel společnosti Applied Khyati Sundaram. Klíčem k řešení diskriminace podle ní není nábor, který by výslovně zohledňoval rasu, ale odstranění způsobů, jakými předsudky brání lidem z nezastoupených demografických skupin v postupu. Například technologická společnost může potenciálnímu programátorovi poslat k opravě rozbitý kód. Vydavatelská společnost může požádat uchazeče o zaměstnání, aby vymyslel knižní předlohu, kterou by mohl prezentovat během pohovoru. „Vytvořme hodnocení, které bude předpovídat, zda tento člověk skutečně dokáže vykonávat práci,“ říká Sundaram.Někteří lidé, kteří se zabývají otázkami diverzity, tvrdí, že tato strategie bude mít omezený dopad, pokud nebude spojena s dalšími programy, které se výslovně zabývají zakořeněnými nerovnostmi. „Samotný nábor založený na dovednostech vaše problémy s inkluzí nevyřeší. Mnoho lidí má tendenci zaměňovat diverzitu s inkluzí,“ říká Francisca Williamsová-Oniová, ředitelka poradenských služeb ve skupině Grads of Life, která podporuje přijímání zaměstnanců na základě dovedností. „Lidé musí mít pocit, že mohou do práce přinést celé své já, ať už v jakékoli podobě.“Společnost Applied poukazuje na výsledky svého výzkumu, podle něhož společnosti, které využívaly nábor založený na dovednostech, zvýšily počet žen přijatých na pozice v oblasti STEM o téměř 70 % ve srovnání s národními srovnávacími kritérii. „To, co zde budujeme, jsou spravedlivé a rovné podmínky,“ říká Sundaram.Chcete využít této příležitosti?
