Toto jsou základní lidské dovednosti potřebné pro rok 2023

I když je s lidskými dovednostmi spojeno mnoho charakteristik, empatie, efektivní komunikace, odolnost a kritické myšlení jsou na prvním místě seznamu. Upřednostňování těchto prvků ve vaší organizaci může usnadnit vašim zaměstnancům odolávat výzvám při dosahování jejich cílů – a splnit ty organizační.

VZTAHOVÉ HODNOTY

Začíná umožněním psychického bezpečí v rámci organizace. S blížícím se propouštěním mohou vaši zaměstnanci žít ve stínu strachu. Psychologické bezpečí je základem úspěchu v těchto náročných časech. Transparentnost v oblasti očekávání a stavu podniku umožní vašim zaměstnancům pracovat z místa důvěry namísto strachu. Zbaveni této úzkosti mohou vaši zaměstnanci podávat nejlepší výkony, tvořit a inovovat, spolupracovat a vést.

Říkáme tomu pěstování vztahového mistrovství, schopnosti vytvářet a udržovat zdravé vztahy, které závisí na lidských dovednostech.

Když je vnější prostředí nestálé, nejisté a nejednoznačné, je důležité budovat vnitřní stabilitu, sílu a vyrovnanost. Když vycházíte z místa strachu nebo nestability, vaše emoční kapacita je mnohem nižší. Pracujete s prázdnou. Když zvýšíme svou emoční inteligenci a porozumíme svým emocím a zvládneme je, můžeme se ukázat druhým.

Lidé s dovedností zvládat vztahy budují vztahy zakořeněné ve vzájemné důvěře, respektu a transparentnosti. Budou vést s opravdovým zájmem o blaho svých kolegů. Když si tedy všimneme, že je někdo ve stresu nebo vychází z nedostatku, můžeme mu pomoci vytvořit vnitřní stabilitu a klid. Místo abychom reagovali na „špatné“ chování, můžeme mít větší pochopení pro to, co se v jejich světě děje, a nepřebírat energii, kterou vysílají.

Přijmeme-li vztahové mistrovství pro sebe, můžeme ho pak pomoci spoluvytvářet pro tým.

KRITICKÉ MYŠLENÍ

Kritické myšlení umožňuje zaměstnanci řešit problémy pomocí argumentace, analýzy a tvůrčího myšlení, aby nejprve identifikoval problémy a poté navrhl doporučení k jejich vyřešení. Potřebujeme, aby naši zaměstnanci dokázali zpochybňovat předpoklady (včetně svých vlastních) a nepřijímali myšlenky za bernou minci, hledali souvislosti mezi myšlenkami a analyzovali problém kladením otázek: „Je to opravdu nejlepší způsob, jak tento problém vyřešit?“. „Existují nějaké další informace, které potřebujeme k určení řešení?“.

Kritické myšlení jde ruku v ruce například se schopností samostatně řídit a dovést projekt do konce.  

POSKYTOVÁNÍ (A PŘIJÍMÁNÍ) ZPĚTNÉ VAZBY

Každý má své „okno tolerance“ pro přijímání kritické zpětné vazby. Když je zaměstnanec podrážděn zpětnou vazbou, může být v reakci na ni úzkostný nebo rozzlobený. Naopak může přejít do režimu vypnutí, kdy se zónuje. Obojí je kontraproduktivní a sdělované informace nebudou přijaty (vyslyšeny), protože zaměstnanec v podstatě reaguje na to, co vnímá jako hrozbu.

Lidská dovednost zde zahrnuje zvýšení emoční inteligence dvěma způsoby. Můžeme se naučit většímu sebeuvědomění, abychom si všimli příznaků blížící se dezregulace, a naučit se požádat o pauzu v konverzaci o zpětné vazbě. Manažer – nebo osoba poskytující zpětnou vazbu – se také může naučit, jak se naladit na reakce druhého a udělat si pauzu, aby se zkontroloval. Může se rozhodnout udělat přestávku nebo rozhovor přeložit, aby jeho slova mohla být přijata a zapracována.

PROMYŠLENÁ KOMUNIKACE

Zásadní pro tento proces je mít nástroje pro efektivní komunikaci s ostatními. Mnoho konfliktů vzniká, když řekneme něco, co může být interpretováno nebo vnímáno jako nepřátelský záměr, i když to tak nebylo zamýšleno.

Je velmi důležité dávat pozor na to, jak s druhými komunikujeme. A když už ke konfliktu dojde, použít takzvaný očistný rozhovor. Zúčtovací rozhovor spočívá v tom, že si plně uvědomíte, co prožíváte, a pak vyslovíte požadavek, abyste pokračovali dál.

Takže když se cítíte negativně ovlivněni tím, co někdo řekl, nebo jeho chováním, nejprve si uvědomte spouštěč, který vedl k vašim pocitům, a pak se snažte pochopit svou reakci. To vyžaduje velké sebeuvědomění a schopnost komunikovat sám se sebou a odpovědět si na otázky, jako např: Co musím posunout, abych se mohl/a uklidnit, nebo abych si všiml/a, že jde o spouštěč, a nepřeháněl/a to? Jak mohu vyjádřit, co je kořenem tohoto spouštěče? Jak mohu s danou osobou vést produktivní rozhovor, jakmile se mi podaří zklidnit emoce nebo reakci?

Pak následuje prosba pro danou osobu typu: Mohl byste si v budoucnu více uvědomovat, jak mi toto sdělení předáváte? Tato část procesu zahrnuje tři části:

• Sdílení chování, které mělo dopad.
• Sdílení toho, jaký byl dopad.
• Vyjádření požadavku do budoucna.

Manažeři jsou často v první linii a jsou odpovědní za komunikaci, aby se dostali přes náročné období. V souvislosti s jistotou zaměstnání panuje velký strach; manažeři potřebují dovednosti, jak přesměrovat energii strachu směrem k zaměření na obchodní výsledky. Vyžaduje to emoční odolnost, aby dokázali strávit to, co se děje, a rychle se přeorientovat na dynamiku, která pomáhá organizaci vyvíjet se prostřednictvím jakýchkoli změn, které mohou nastat. Vyžaduje to schopnost kriticky přemýšlet o tom, jak řešit problémy, a následně jednat.

Velká část z toho souvisí se školením manažerů, které staví na jejich vrozených silných stránkách a jedinečných dovednostech, aby zajistilo, že dokáží vytvořit psychologické bezpečí pro své týmy a vést tyto obtížné rozhovory. Je to zakořeněno v podpoře manažerů a pomoci jim rozvíjet lidské dovednosti – ve spojení s obchodními dovednostmi.

Vnější svět se potýká s nejistotou, chaosem a strachem. Předpokládejme však, že přijmeme a rozvineme lidské dovednosti, jako je empatie, efektivní komunikace, odolnost a kritické myšlení. To nás může uzemnit, což nám umožní zachovat si stabilitu a klid a přesměrovat energii na pomoc kolegům a naší organizaci při plnění cílů v náročných obdobích.