Tyto 4 trendy budou určovat budoucnost zaměstnaneckých výhod

Vzhledem k pokračující rekordní inflaci, hromadícím se exekucím, rostoucím nákladům na zdravotní péči, propouštění, které tvrdě zasáhlo technologický a další průmysl, a blížícímu se konci pauzy na splácení studentských půjček se mnoho Američanů potýká s finančními problémy. Až sedm z deseti může žít od výplaty k výplatě. Zaměstnanci i zaměstnavatelé jsou ve stresu. Není před tím úniku. A tato kumulovaná úzkost má vliv na zaměstnanecké benefity. Zaměstnavatelé jsou stále ostražitější, pokud jde o náklady a výdaje. Vědí však také, že vzhledem k tomu, že mnoho zaměstnanců je ve finančním stresu, je třeba upřednostnit jejich rozvíjející se potřeby, protože konkurence o skutečné talenty pokračuje, a to navzdory vlně propouštění ve společnostech, jejichž pracovní síly se příliš rychle rozrostly. V posledních letech stále více společností přidává kromě jiných vylepšení i benefity pro duševní zdraví. S vývojem potřeb zaměstnanců však zaměstnavatelé musí jít hlouběji. Potřebují se zabývat celkovou pohodou zaměstnanců smysluplnějšími, holistickými způsoby, které jsou zároveň snadno použitelné a nákladově efektivní. To znamená, že vedoucí pracovníci musí věnovat větší pozornost individuální situaci svých zaměstnanců. Kolik zaměstnanců hledí na výpověď z pracovního poměru?Kteří z nich si vzali druhou práci, aby vyšli s penězi?Jak velký dluh mají na kreditních kartách nebo studentských půjčkách?Koho postihla změna příjmu někoho jiného v jejich domácnosti? Vedoucí pracovníci, kteří jsou schopni lépe předvídat a řešit skutečné osobní potřeby zaměstnanců i širší potřeby domácností prostřednictvím ohleduplnějšího přístupu k benefitům, jsou těmi podniky, které zvítězí. S ohledem na tuto skutečnost uvádíme klíčové otázky, na které by se dnes zaměstnavatelé měli zaměřit při přehodnocování svých strategií v oblasti benefitů. PERSONALIZACE Benefity byly tradičně především univerzálním modelem. To už ale nestačí. Personalizace je nyní nezbytná, ale klíčový je správný typ a míra personalizace. Vezměte v úvahu následující: Jedna společnost z žebříčku Fortune 100 nabízela asi 20 různých možností hubnutí (online, skupinová terapie, pod dohledem nemocnice atd.), aby si lidé mohli vybrat tu, která jim nejlépe vyhovuje. Problémem je, že tolik možností může být zahlcující a že další nabídka "výběru" může mít opačný než zamýšlený efekt. Zaměstnavatelé potřebují minimalizovat vstupní body, aby mohli stále nabízet mnoho výhod a "výběr", ale aby lidem skutečně umožnili pohodlně se v nich orientovat. Personalizace není ani tak o šíři dostupných možností, jako spíše o uživatelském zážitku. Jde o poskytování lepší, personalizovanější navigace ke správným benefitům ve správný čas a o pomoc zaměstnancům překonat překážky při využívání těchto benefitů, aby každý ve všech fázích života mohl skutečně smysluplněji využívat pro něj nejrelevantnější benefity. Kromě navigace je cestou k dosažení personalizace lepší porozumění tomu, co zaměstnanci prožívají, a lepší uspokojení těchto potřeb. Zaměstnavatelé budou nadále rozšiřovat využívání průzkumů mezi zaměstnanci, hledat nové způsoby, jak studovat data, která již mají k dispozici (přezkoumávat využívání stávajících benefitů a zjišťovat, zda by neměli nabídnout něco jiného), a hledat partnery ve společnostech, které mohou poskytnout ucelenější pohled na firemní data.  SEGMENTACE V souvislosti s tématem personalizace je důležité zaměřit se na to, co mohou potřebovat konkrétní segmenty zaměstnanců. Například pracovníci v první linii mohou chtít benefit, jako je zpětný odkup volna - výměna získaného volna za další peníze. To však nemusí mít stejnou přitažlivost pro vedoucí pracovníky a manažery společnosti, protože přístup k tomuto typu odměny pro ně nemusí být takovou prioritou. I nadále budeme svědky toho, že se společnosti budou snažit segmentovat nabídku benefitů novými způsoby. Zaměstnavatelé nevědí, co všechno bude zaměstnanec potřebovat. Pokud však alespoň porozumí širším segmentům, mohou zaměstnancům nabídnout a pomoci jim orientovat se v rozšířené nabídce benefitů, která bude více odpovídat jejich roli, potřebám a životní fázi. CENTRALIZACE Vzhledem k tomu, že se zaměstnavatelé před obávanou recesí snaží omezit výdaje, kde to jen jde, budeme pravděpodobně svědky větší centralizace využívání technologických platforem a odpovídajících možností lidské podpory ze strany HR týmů. Správa více bodových řešení a souvisejících vztahů (někdy v dvouciferném počtu) může být pro týmy HR a benefitů náročná a neefektivní. Centralizací platforem mohou zaměstnavatelé stále nabízet mnoho bodových řešení, ale způsobem, který personálnímu týmu zabere mnohem méně času a energie. Společnosti se budou moci více soustředit na uspokojování potřeb zaměstnanců, než aby byly pro své zaměstnance integrátory benefitů. Výsledkem je větší zapojení do správného benefitu pro každého jednotlivce s menším úsilím pro jednotlivce i pro personální oddělení. ZLEPŠENÍ Ačkoli se práce na dálku a flexibilní práce staly pro mnoho společností klíčové pro schopnost přilákat a udržet si talenty, tyto způsoby práce mohou mít i své nevýhody, ať už jde o sociální izolaci, stres ze skloubení práce a rodičovství, péči o stárnoucí blízké nebo jiné psychické tlaky a rozptylování domácnosti. Péče o zaměstnance spočívá v pochopení a uspokojení jejich potřeb.  Čím více zaměstnavatelé tomuto novému normálu rozumí, tím pozitivnější dopad mají jejich benefitní programy. V roce 2023 uvidíme, jak si firmy vezmou ponaučení z uplynulého roku a budou pokračovat ve vylepšování, přičemž se budou snažit udržet náklady na nízké úrovni. V popředí zájmu bude zejména pohodlná a osobní navigace, protože zaměstnavatelé budou nadále rozvíjet svůj přístup k benefitům a hledat nové způsoby, jak pomoci zapojit a udržet si své nejcennější aktivum: své lidi.