Pokud něco uděláte a výsledek je přesně takový, jaký očekáváte, není se co učit. Až se do takové situace dostanete příště, měli byste udělat totéž.
Paradoxem při získávání zpětné vazby však je, že často chceme získat zpětnou vazbu, která nás utvrdí v tom, že děláme správnou věc. Je příjemné, když nám někdo řekne, že jsme na správné cestě. Ve skutečnosti se často bráníme zpětné vazbě, kterou dostáváme od druhých a která nás upozorňuje na věci, které musíme změnit. Přesto nemůžeme zlepšit své znalosti a dovednosti, aniž bychom zjistili, jaké máme slabiny, pokud nám někdo nebo něco neposkytne důkazy o tom, co musíme dělat lépe.
V tomto kontextu se musíte rozhodnout, co řeknete nadřízenému (nebo jiné služebně starší osobě ve vaší organizaci), který vás požádá o zpětnou vazbu.
Zde jsou tři věci, které je třeba zvážit:
JSOU ORIENTOVÁNI NA RŮST?
Lidé, kteří s největší pravděpodobností přijmou negativní zpětnou vazbu (po počátečním období smutku…), jsou ti, kteří si osvojili růstové myšlení, v němž očekávají, že budou nadále rozvíjet své znalosti a dovednosti. Růstové myšlení umožňuje, aby někdo bral negativní zpětnou vazbu jako příležitost, a ne jako známku dlouhodobých omezení.
Pokud váš manažer v minulosti využil příležitosti k růstu a uznal své minulé chyby a pracoval na jejich nápravě, pak máte dobrý důkaz, že věří v neustálé zlepšování. Pro takové jedince bude upřímné zhodnocení jejich slabých stránek pravděpodobně přínosné – a případně i ceněné.
Zdroj: Pixabay
Manažeři, kteří popírají chyby, jichž se dopouštějí, nebo obviňují ostatní z neúspěchu projektů, nejsou vhodnými kandidáty na získání negativní zpětné vazby. Tito jedinci budou buď zpětnou vazbu znevažovat, nebo budou znevažovat zdroj této zpětné vazby. Vaše upřímnost by se mohla u těchto manažerů vymstít, a proto bude možná lepší, když negativní zpětnou vazbu vynecháte.
ZNÁTE JEJICH CÍLE?
Poskytnutí zpětné vazby vyžaduje, aby byl člověk ochotný vynaložit úsilí na provedení změn na základě této zpětné vazby. Koneckonců i lidé s růstovým myšlením mají omezené množství času a energie, které mohou věnovat učení se novým věcem.
Z tohoto důvodu je cenné porozumět cílům svého manažera. Čeho doufá, že získáním zpětné vazby dosáhne? Chtějí zlepšit svůj výkon ve vedení, aby tým fungoval lépe? Mají ambice postoupit na vyšší pozice a potřebují pracovat na svých dovednostech další úrovně?
Čím více porozumíte jejich cílům, tím lépe jim budete moci poskytnout zpětnou vazbu, na základě které by mohli mít zájem jednat. Informace o cílech svého manažera můžete získat pozorováním, ale můžete tento rozhovor také výslovně vést. Tento rozhovor můžete zdůvodnit tím, že máte zájem poskytnout co nejlepší zpětnou vazbu, ale položení této otázky má i mentorskou hodnotu. Je pravděpodobné, že se zaměřujete také na svou vlastní kariérní cestu. Porozumění cestám lidí, kteří jsou v organizaci služebně starší než vy, vám může pomoci při vytváření vlastních plánů do budoucna.
POSKYTUJETE JIM TAKÉ POZITIVNÍ ZPĚTNOU VAZBU?
Zdroj: Getty Images
Obecným problémem při poskytování negativní zpětné vazby je, že je pro příjemce bolestivá. Většina lidí totiž potřebuje slyšet podstatně více pozitivní než negativní zpětné vazby, aby se i nadále cítili dobře ve své práci.
To je jeden z důvodů, proč lidé často doporučují používat při sdělování kritiky „sendvič s komplimentem“ (někdy známý pod jiným názvem…). Existuje mnoho důvodů, proč je tato strategie špatná. Jedním z nejdůležitějších však je, že pokud cítíte potřebu vložit svou kritiku mezi několik komplimentů, pravděpodobně ostatní lidi nechválíte dostatečně pravidelně.
Ať už řídíte směrem nahoru, nebo dolů, je důležité zachytit lidi kolem sebe, kteří dělají dobré věci, a poukázat na to. Pravidelné děkování lidem za jejich úsilí a vyzdvihování jejich úspěchů vytváří prostředí, ve kterém lidé vědí, že jste si vědomi všech věcí, které dělají dobře.
Když běžně vyslovujete pochvaly, je snazší být upřímný i při kritice. Vaše kritika má také větší důvěryhodnost, protože lidé vědí, že jste si vědomi jejich přínosu pro organizaci. Jste tedy schopni být upřímnější v negativní zpětné vazbě, když máte za sebou pozitivní a podpůrnou zkušenost.
Pokud něco uděláte a výsledek je přesně takový, jaký očekáváte, není se co učit. Až se do takové situace dostanete příště, měli byste udělat totéž.Paradoxem při získávání zpětné vazby však je, že často chceme získat zpětnou vazbu, která nás utvrdí v tom, že děláme správnou věc. Je příjemné, když nám někdo řekne, že jsme na správné cestě. Ve skutečnosti se často bráníme zpětné vazbě, kterou dostáváme od druhých a která nás upozorňuje na věci, které musíme změnit. Přesto nemůžeme zlepšit své znalosti a dovednosti, aniž bychom zjistili, jaké máme slabiny, pokud nám někdo nebo něco neposkytne důkazy o tom, co musíme dělat lépe.V tomto kontextu se musíte rozhodnout, co řeknete nadřízenému , který vás požádá o zpětnou vazbu.Zde jsou tři věci, které je třeba zvážit:JSOU ORIENTOVÁNI NA RŮST?Lidé, kteří s největší pravděpodobností přijmou negativní zpětnou vazbu , jsou ti, kteří si osvojili růstové myšlení, v němž očekávají, že budou nadále rozvíjet své znalosti a dovednosti. Růstové myšlení umožňuje, aby někdo bral negativní zpětnou vazbu jako příležitost, a ne jako známku dlouhodobých omezení.Pokud váš manažer v minulosti využil příležitosti k růstu a uznal své minulé chyby a pracoval na jejich nápravě, pak máte dobrý důkaz, že věří v neustálé zlepšování. Pro takové jedince bude upřímné zhodnocení jejich slabých stránek pravděpodobně přínosné – a případně i ceněné.Manažeři, kteří popírají chyby, jichž se dopouštějí, nebo obviňují ostatní z neúspěchu projektů, nejsou vhodnými kandidáty na získání negativní zpětné vazby. Tito jedinci budou buď zpětnou vazbu znevažovat, nebo budou znevažovat zdroj této zpětné vazby. Vaše upřímnost by se mohla u těchto manažerů vymstít, a proto bude možná lepší, když negativní zpětnou vazbu vynecháte.ZNÁTE JEJICH CÍLE?Poskytnutí zpětné vazby vyžaduje, aby byl člověk ochotný vynaložit úsilí na provedení změn na základě této zpětné vazby. Koneckonců i lidé s růstovým myšlením mají omezené množství času a energie, které mohou věnovat učení se novým věcem.Z tohoto důvodu je cenné porozumět cílům svého manažera. Čeho doufá, že získáním zpětné vazby dosáhne? Chtějí zlepšit svůj výkon ve vedení, aby tým fungoval lépe? Mají ambice postoupit na vyšší pozice a potřebují pracovat na svých dovednostech další úrovně?Čím více porozumíte jejich cílům, tím lépe jim budete moci poskytnout zpětnou vazbu, na základě které by mohli mít zájem jednat. Informace o cílech svého manažera můžete získat pozorováním, ale můžete tento rozhovor také výslovně vést. Tento rozhovor můžete zdůvodnit tím, že máte zájem poskytnout co nejlepší zpětnou vazbu, ale položení této otázky má i mentorskou hodnotu. Je pravděpodobné, že se zaměřujete také na svou vlastní kariérní cestu. Porozumění cestám lidí, kteří jsou v organizaci služebně starší než vy, vám může pomoci při vytváření vlastních plánů do budoucna.POSKYTUJETE JIM TAKÉ POZITIVNÍ ZPĚTNOU VAZBU?Obecným problémem při poskytování negativní zpětné vazby je, že je pro příjemce bolestivá. Většina lidí totiž potřebuje slyšet podstatně více pozitivní než negativní zpětné vazby, aby se i nadále cítili dobře ve své práci.To je jeden z důvodů, proč lidé často doporučují používat při sdělování kritiky „sendvič s komplimentem“ . Existuje mnoho důvodů, proč je tato strategie špatná. Jedním z nejdůležitějších však je, že pokud cítíte potřebu vložit svou kritiku mezi několik komplimentů, pravděpodobně ostatní lidi nechválíte dostatečně pravidelně.Ať už řídíte směrem nahoru, nebo dolů, je důležité zachytit lidi kolem sebe, kteří dělají dobré věci, a poukázat na to. Pravidelné děkování lidem za jejich úsilí a vyzdvihování jejich úspěchů vytváří prostředí, ve kterém lidé vědí, že jste si vědomi všech věcí, které dělají dobře.Když běžně vyslovujete pochvaly, je snazší být upřímný i při kritice. Vaše kritika má také větší důvěryhodnost, protože lidé vědí, že jste si vědomi jejich přínosu pro organizaci. Jste tedy schopni být upřímnější v negativní zpětné vazbě, když máte za sebou pozitivní a podpůrnou zkušenost.
