Navzdory hromadnému propouštění vedenému společností Meta je stále těžké najmout vhodné technologické talenty

Podle serveru Crunchbase propustil technologický průmysl v loňském roce 234 000 pracovníků a od ledna 94 000 pracovníků.

I přesto je podle průzkumu společnosti General Assembly, která se zabývá profesionálním zprostředkováním práce a náborem talentů, provedeného mezi 1 000 odborníky na lidské zdroje, stále těžší najít a udržet si technologické talenty.

Údaje to potvrzují: ačkoli lednová zpráva o zaměstnanosti ukázala, že nezaměstnanost v oblasti technologií se zpomalila, souběžná zpráva poradenské společnosti Janco zjistila 109 000 neobsazených pracovních míst v IT z důvodu nedostatku „kvalifikovaných kandidátů“.

„Myslím, že tradiční metody náboru nefungují, protože jsou tak reaktivní,“ řekla Lupe Colangelo, dočasná vedoucí oddělení talentů a operací ve společnosti GA. Téměř 90 % náborových týmů se podle ní obávalo, že nemohou najít talentované lidi.

„Jedním z důvodů, proč se zaměstnavatelé potýkají s problémy, je to, že nemají správné přístupy k náboru,“ doplňuje Colangelo.

Nesoulad je podle ní dvojího druhu: doba potřebná k náboru je příliš dlouhá a nábor přehlíží nedostatečně zastoupené skupiny. Colangelo například uvedla, že pouze polovina pracovníků z generace Z plánuje dosáhnout čtyřletého vzdělání. Společnosti, které nadále trvají na čtyřletém vysokoškolském vzdělání, tak zužují okruh talentů, které mohou nabírat.

„Nábor na technologické pozice trvá v průměru sedm týdnů, a než je pozice zveřejněna, potřebuje firma daného kandidáta už několik měsíců,“ řekla.

Chcete využít této příležitosti?

„Každá společnost je technologická společnost“
Situace se ještě více zkomplikuje, když si uvědomíme, že poptávka po technologických talentech přichází téměř ze všech odvětví ekonomiky. Colangelo uvedla, že společnost jako John Deere, která je dlouhodobě známá díky zemědělskému vybavení, do svých traktorů zabudovala značné množství softwaru a dalších technologií, a proto potřebuje najímat technologické talenty, aby dokázala rozeznat data, která shromažďuje.

Colangelo uvedla, že v důsledku toho se techničtí pracovníci přesouvají na pozice ve společnostech v odvětvích, která nejsou tradičně „technická“, od potravinářství až po módu. Nejkonkurenceschopnější náboráři v těchto společnostech pořádají během oborových konferencí osvětové akce, aby našli talenty dlouho předtím, než se potřeba stane akutní.

„Myslím, že pro technologické talenty je to lepší, protože nejsou omezeni na hledání práce v „technologické firmě“,“ řekla. „Znamená to, že každá společnost je technologickou společností.“

Lovci hlav bez hranic
V éře po skončení Kovidu se zaměstnanci sice přestěhovali daleko za hranice dojíždění, ale hranice zemí a časová pásma jsou stále problémem, řekl Louis Demetroulakos, vedoucí oddělení partnerství ve společnosti Playroll, která se specializuje na přeshraniční nábor zaměstnanců. Podle něj je třeba zásadně změnit myšlení, pokud jde o otevření zdrojů talentů.

„Společnosti nechtějí plně využívat offshore, protože v případě citlivých informací existuje spousta potenciálních závazků,“ řekl. „Chtějí najímat lidi v jiné zemi s nižšími náklady, ale mít provozně a právně zaměstnance na plný úvazek.“

Společnost Playroll může najímat zaměstnance ve 170 zemích, čímž vyřeší právní, sociální a daňové povinnosti pro společnosti, které chtějí využít talentů z celého světa.

Pokud například společnost chce najmout softwarového inženýra v Brazílii, ale nikdy tam nepodnikala, Playroll dokáže takové talenty vyhledat a zařadit je jménem potřebné společnosti. Zaměstnanec v zahraničí je prakticky ve firmě, zatímco Payroll se stará o administrativní práci.

Vytvořte vizi, ne jen pracovní místo
Zejména pokud jde o specializované talenty, musí být společnosti cílevědomé. Owen Healy, náborář, který se zaměřuje na vyhledávání blockchainových dovedností, říká, že talenti Web3 byli vždy zvyklí pracovat na dálku a je po nich stálá poptávka. U špičkových vývojářů jsou platová očekávání stejná po celém světě, řekl Healy.

Když je celé odvětví vzdálené, existuje jen málo výhod, které by vývojáře udržely na palubě. Healy uvedl, že 80 % volných pozic je vysoce technických a náborové týmy soutěží jen o několik tisíc vysoce zkušených programátorů.

Inspirativní poslání je podle něj jediným způsobem, jak je do týmu získat.

„Tito vývojáři jsou guru ve svém oboru,“ řekl. „Chtějí se vžít do nějaké vize. Zejména pro špičkovou třídu vývojářů jde o odkaz.“

Je to o naslouchání
Colangelo řekla, že úspěch při najímání technologických talentů spočívá v dobrém naslouchání. Zjištění, co tým potřebuje, vede k přesnějšímu náboru. A získávání rozmanitějších talentů začíná přepracováním popisů pracovních pozic, kontrolou předsudků během pohovorů a nasloucháním zaměstnancům.

„Například, zda se některým týmům líbí kultura kanceláře, zda dostávají hodnotné mentorství?“ řekla. „Je zde skvělý osobní networking nebo kultura pro příchozí netradiční talenty?“

Healy uvedl, že udržet si kvalifikované talenty na dálku znamená udržet je ve spojení s ostatními členy týmu.

„Může to být tak jednoduché, že se každý měsíc sejdete se svým manažerem a řeknete mu: ‚Jak se máš, je všechno v pořádku,'“ řekl. „Společnosti se snaží škálovat své projekty, ale potřebují škálovat i prvky lidského kapitálu.“

Pokud jde o celkový trh s technologickými talenty, Colangelo uvedla, že rovnice nabídky a poptávky se možná vrací do lepší rovnováhy.

„Viděli jsme, že společnosti byly možná až příliš ambiciózní, pokud jde o nábor a růst, a že se zaměřily spíše na objem než na strategii,“ řekla. „Není to ‚potřebujete 100 vývojářů‘. Jde o to zjistit, co vlastně potřebujete.“

Demetroulakos uvedl, že mnoho firem se stále domnívá, že mohou najímat pouze v rámci své kultury nebo zeměpisné polohy, například pouze v rámci Velké Británie. Společnosti, které získávají přístup k nejlepším talentům, najímají pracovníky napříč časovými pásmy, ale stanovují pracovní dobu v určitém rozmezí, aby udržely projekty v pořádku s týmem rozptýleným tisíce kilometrů od sebe.

„Společnosti nechávají lidi pracovat na dálku v USA,“ řekl Demetroulakos. „Pokud je stejně snadné nechat lidi pracovat na dálku ve Střední a Jižní Americe, proč ne?“

Nedávná oznámení o propouštění v technologickém sektoru od společnosti Meta Platforms po Palantir a Eventbrite jsou dalším důkazem, že technologické společnosti stále propouštějí zaměstnance. Podle serveru Crunchbase propustil technologický průmysl v loňském roce 234 000 pracovníků a od ledna 94 000 pracovníků. I přesto je podle průzkumu společnosti General Assembly, která se zabývá profesionálním zprostředkováním práce a náborem talentů, provedeného mezi 1 000 odborníky na lidské zdroje, stále těžší najít a udržet si technologické talenty. Údaje to potvrzují: ačkoli lednová zpráva o zaměstnanosti ukázala, že nezaměstnanost v oblasti technologií se zpomalila, souběžná zpráva poradenské společnosti Janco zjistila 109 000 neobsazených pracovních míst v IT z důvodu nedostatku "kvalifikovaných kandidátů". "Myslím, že tradiční metody náboru nefungují, protože jsou tak reaktivní," řekla Lupe Colangelo, dočasná vedoucí oddělení talentů a operací ve společnosti GA. Téměř 90 % náborových týmů se podle ní obávalo, že nemohou najít talentované lidi. "Jedním z důvodů, proč se zaměstnavatelé potýkají s problémy, je to, že nemají správné přístupy k náboru," doplňuje Colangelo. Nesoulad je podle ní dvojího druhu: doba potřebná k náboru je příliš dlouhá a nábor přehlíží nedostatečně zastoupené skupiny. Colangelo například uvedla, že pouze polovina pracovníků z generace Z plánuje dosáhnout čtyřletého vzdělání. Společnosti, které nadále trvají na čtyřletém vysokoškolském vzdělání, tak zužují okruh talentů, které mohou nabírat. Zdroj: Getty Images "Nábor na technologické pozice trvá v průměru sedm týdnů, a než je pozice zveřejněna, potřebuje firma daného kandidáta už několik měsíců," řekla. "Každá společnost je technologická společnost"Situace se ještě více zkomplikuje, když si uvědomíme, že poptávka po technologických talentech přichází téměř ze všech odvětví ekonomiky. Colangelo uvedla, že společnost jako John Deere, která je dlouhodobě známá díky zemědělskému vybavení, do svých traktorů zabudovala značné množství softwaru a dalších technologií, a proto potřebuje najímat technologické talenty, aby dokázala rozeznat data, která shromažďuje. Colangelo uvedla, že v důsledku toho se techničtí pracovníci přesouvají na pozice ve společnostech v odvětvích, která nejsou tradičně "technická", od potravinářství až po módu. Nejkonkurenceschopnější náboráři v těchto společnostech pořádají během oborových konferencí osvětové akce, aby našli talenty dlouho předtím, než se potřeba stane akutní. "Myslím, že pro technologické talenty je to lepší, protože nejsou omezeni na hledání práce v "technologické firmě"," řekla. "Znamená to, že každá společnost je technologickou společností." Zdroj: Getty Images Lovci hlav bez hranicV éře po skončení Kovidu se zaměstnanci sice přestěhovali daleko za hranice dojíždění, ale hranice zemí a časová pásma jsou stále problémem, řekl Louis Demetroulakos, vedoucí oddělení partnerství ve společnosti Playroll, která se specializuje na přeshraniční nábor zaměstnanců. Podle něj je třeba zásadně změnit myšlení, pokud jde o otevření zdrojů talentů. "Společnosti nechtějí plně využívat offshore, protože v případě citlivých informací existuje spousta potenciálních závazků," řekl. "Chtějí najímat lidi v jiné zemi s nižšími náklady, ale mít provozně a právně zaměstnance na plný úvazek." Společnost Playroll může najímat zaměstnance ve 170 zemích, čímž vyřeší právní, sociální a daňové povinnosti pro společnosti, které chtějí využít talentů z celého světa. Pokud například společnost chce najmout softwarového inženýra v Brazílii, ale nikdy tam nepodnikala, Playroll dokáže takové talenty vyhledat a zařadit je jménem potřebné společnosti. Zaměstnanec v zahraničí je prakticky ve firmě, zatímco Payroll se stará o administrativní práci. Vytvořte vizi, ne jen pracovní místoZejména pokud jde o specializované talenty, musí být společnosti cílevědomé. Owen Healy, náborář, který se zaměřuje na vyhledávání blockchainových dovedností, říká, že talenti Web3 byli vždy zvyklí pracovat na dálku a je po nich stálá poptávka. U špičkových vývojářů jsou platová očekávání stejná po celém světě, řekl Healy. Když je celé odvětví vzdálené, existuje jen málo výhod, které by vývojáře udržely na palubě. Healy uvedl, že 80 % volných pozic je vysoce technických a náborové týmy soutěží jen o několik tisíc vysoce zkušených programátorů. Zdroj: Getty Images Inspirativní poslání je podle něj jediným způsobem, jak je do týmu získat. "Tito vývojáři jsou guru ve svém oboru," řekl. "Chtějí se vžít do nějaké vize. Zejména pro špičkovou třídu vývojářů jde o odkaz." Je to o nasloucháníColangelo řekla, že úspěch při najímání technologických talentů spočívá v dobrém naslouchání. Zjištění, co tým potřebuje, vede k přesnějšímu náboru. A získávání rozmanitějších talentů začíná přepracováním popisů pracovních pozic, kontrolou předsudků během pohovorů a nasloucháním zaměstnancům. "Například, zda se některým týmům líbí kultura kanceláře, zda dostávají hodnotné mentorství?" řekla. "Je zde skvělý osobní networking nebo kultura pro příchozí netradiční talenty?" Healy uvedl, že udržet si kvalifikované talenty na dálku znamená udržet je ve spojení s ostatními členy týmu. "Může to být tak jednoduché, že se každý měsíc sejdete se svým manažerem a řeknete mu: 'Jak se máš, je všechno v pořádku,'" řekl. "Společnosti se snaží škálovat své projekty, ale potřebují škálovat i prvky lidského kapitálu." Pokud jde o celkový trh s technologickými talenty, Colangelo uvedla, že rovnice nabídky a poptávky se možná vrací do lepší rovnováhy. Zdroj: Getty Images "Viděli jsme, že společnosti byly možná až příliš ambiciózní, pokud jde o nábor a růst, a že se zaměřily spíše na objem než na strategii," řekla. "Není to 'potřebujete 100 vývojářů'. Jde o to zjistit, co vlastně potřebujete." Demetroulakos uvedl, že mnoho firem se stále domnívá, že mohou najímat pouze v rámci své kultury nebo zeměpisné polohy, například pouze v rámci Velké Británie. Společnosti, které získávají přístup k nejlepším talentům, najímají pracovníky napříč časovými pásmy, ale stanovují pracovní dobu v určitém rozmezí, aby udržely projekty v pořádku s týmem rozptýleným tisíce kilometrů od sebe. "Společnosti nechávají lidi pracovat na dálku v USA," řekl Demetroulakos. "Pokud je stejně snadné nechat lidi pracovat na dálku ve Střední a Jižní Americe, proč ne?"