Vzbuzování důvěry je klíčovou součástí řízení lidí a podle mnoha vedoucích pracovníků firem je to v současné době složité. Rostoucí počet oznámení o propouštění vyvolává u mnoha zaměstnanců obavy z nákazy.
V nedávném průzkumu, kterého se zúčastnilo 35 000 pracovníků, více než čtvrtina z nich v USA uvedla, že se obává propuštění. Podle personální společnosti Randstad, která průzkum provedla, se celosvětově obával více než každý třetí.
Mnozí manažeři však vědí o tom, co je v zaměstnání čeká, jen o málo více než jejich zaměstnanci. Vzhledem k nedostatku znalostí by podle koučů vedení a šéfů neměli manažeři nabízet svému týmu svůj názor na chystané snížení počtu pracovních míst. Místo toho buďte upřímní v tom, jaké špatné zprávy se chystají, ale dejte jasně najevo, že neznáte podrobnosti.
Řekněte svým zaměstnancům: „Změny se blíží, ale teprve se formují,“ říká Jay Sullivan, bývalý řídící partner společnosti Exec-Comm LLC, která se zabývá koučováním v oblasti komunikace.
Ať už řídíte firmu, oddělení nebo malý tým, zde jsou osvědčené postupy pro vedení v nejistotě podle těch, kteří si tím prošli.
V průzkumu, který v lednu zveřejnila společnost UKG Inc., zabývající se softwarem pro řízení lidských zdrojů, a kterého se zúčastnilo 3 400 lidí, téměř 70 % z nich uvedlo, že šéfové mají na jejich duševní zdraví stejný vliv jako manžel či partner.
Podle Heather E. McGowanové, strategičky na pracovišti a spoluautorky knihy „The Empathy Advantage“ (Výhoda empatie), je to, co říkají manažeři, ještě důležitější, když se zaměstnanci připravují na propouštění: a spoluautorky knihy „Empatie“, která se zabývá vedením zaměstnanců se silnou pozicí“. Nyní je čas uznat obavy, které zaměstnanci mohou mít, stejně jako hodnotu jejich práce.
Uvědomte si, že může být těžké se soustředit, říká Heidi Brooksová, vedoucí lektorka organizačního chování na Yale School of Management.
„Doufám, že se všichni budeme snažit podpořit sebe i druhé v těžkém období a budeme co nejproduktivnější a nejspojenější,“ navrhuje.
A ujistěte svůj tým, že dbáte na to, aby si jeho práce všimli i nadřízení, říká koučka Alisa Cohnová. Chcete, aby vaši lidé věděli, že využíváte všech možností, abyste zajistili, že nebudou jen číslem, ale cenným přínosem pro společnost, říká.
Přiznejte, co nevíte
Kim Scottová si vzpomíná, že po sérii propouštění v softwarovém startupu, který před několika desetiletími vedla, řekla zaměstnancům, že už nebudou propouštět – jenže později musela některé zaměstnance propustit.
Poté začal tento bývalý manažer společnosti Google, který napsal knihu o upřímné komunikaci v práci, na týdenní poradě všech zaměstnanců podávat zprávy o finančním stavu společnosti.
„Řekla jsem: ‚Nevím, co se stane v budoucnu, ale vím, kolik peněz máme a kolik utrácíme a jak dlouho to vydrží,'“ vzpomíná.
V daném okamžiku
Zdroj: Pixabay
Obavy zaměstnanců se neomezují pouze na jejich rozsáhlé propouštění. Mnozí z nich byli znepokojeni také během nedávných otřesů v bankovním systému. V tomto případě je radou být otevřený po celou dobu.
Když se v březnu zhroutila banka Silicon Valley, Iddo Gino, výkonný ředitel společnosti Rapid se sídlem v San Francisku, která se zabývá trhem s aplikačními programovými rozhraními, říká, že ten víkend strávil tím, že informoval zaměstnance o hotovostní situaci společnosti a její expozici vůči SVB, hlavní bance Rapidu.
Zaměstnancům sdělil, že bezprostředně neohrozil schopnost společnosti vyplácet mzdy zaměstnancům ani plnit další finanční závazky. Chtěl, aby se zaměstnanci mohli uklidnit tím, že budou mít realistický přehled o tom, jak se věci mají, říká.
„Zjistil jsem, že když nejsme transparentní – buď proto, že se o informace nepodělíme, nebo je sdílíme v přibarvené verzi -, lidé se začnou více obávat a předpokládají nejhorší možný scénář,“ říká.
Klást otázky a vybízet k jejich zodpovězení
Během schůzek nebo telefonátů nechte zaměstnancům dostatek času na dotazy a ujistěte se, že jim nabízíte různé způsoby, jak se na ně zeptat, včetně anonymních kanálů, říká David Lancefield, londýnský kouč vedoucích pracovníků, který spolupracoval s BBC, NBCUniversal Media LLC a Microsoft Corp.
I když není mnoho nových informací, pravidelné kontroly mohou pomoci, říká Reuben Carranza, který dohlíží na značky vlasové kosmetiky Amika a Eva NYC v Brooklynu. V letošním roce tyto podniky restrukturalizoval, aby snížil náklady a zjednodušil rozhodování.
Pan Carranza se na jedné ze schůzí zaměstnanců společnosti zavázal, že bude po celou dobu informovat o důvodech každého kroku. Poté nastínil, jak bude zkoumat možnosti interních a externích náborů, aby posílil určité schopnosti, ale poznamenal, že některé stávající funkce se mohou změnit nebo být zrušeny.
„Provázet lidi touto cestou znamená pomáhat jim pochopit, jak se tato rozhodnutí přijímají a kam směřujeme,“ řekl.
Kdybyste jen měli tušení.Vzbuzování důvěry je klíčovou součástí řízení lidí a podle mnoha vedoucích pracovníků firem je to v současné době složité. Rostoucí počet oznámení o propouštění vyvolává u mnoha zaměstnanců obavy z nákazy.V nedávném průzkumu, kterého se zúčastnilo 35 000 pracovníků, více než čtvrtina z nich v USA uvedla, že se obává propuštění. Podle personální společnosti Randstad, která průzkum provedla, se celosvětově obával více než každý třetí.Mnozí manažeři však vědí o tom, co je v zaměstnání čeká, jen o málo více než jejich zaměstnanci. Vzhledem k nedostatku znalostí by podle koučů vedení a šéfů neměli manažeři nabízet svému týmu svůj názor na chystané snížení počtu pracovních míst. Místo toho buďte upřímní v tom, jaké špatné zprávy se chystají, ale dejte jasně najevo, že neznáte podrobnosti.Řekněte svým zaměstnancům: „Změny se blíží, ale teprve se formují,“ říká Jay Sullivan, bývalý řídící partner společnosti Exec-Comm LLC, která se zabývá koučováním v oblasti komunikace.Ať už řídíte firmu, oddělení nebo malý tým, zde jsou osvědčené postupy pro vedení v nejistotě podle těch, kteří si tím prošli.Chcete využít této příležitosti?Shromáždění vojákůV průzkumu, který v lednu zveřejnila společnost UKG Inc., zabývající se softwarem pro řízení lidských zdrojů, a kterého se zúčastnilo 3 400 lidí, téměř 70 % z nich uvedlo, že šéfové mají na jejich duševní zdraví stejný vliv jako manžel či partner.Podle Heather E. McGowanové, strategičky na pracovišti a spoluautorky knihy „The Empathy Advantage“ , je to, co říkají manažeři, ještě důležitější, když se zaměstnanci připravují na propouštění: a spoluautorky knihy „Empatie“, která se zabývá vedením zaměstnanců se silnou pozicí“. Nyní je čas uznat obavy, které zaměstnanci mohou mít, stejně jako hodnotu jejich práce.Uvědomte si, že může být těžké se soustředit, říká Heidi Brooksová, vedoucí lektorka organizačního chování na Yale School of Management.„Doufám, že se všichni budeme snažit podpořit sebe i druhé v těžkém období a budeme co nejproduktivnější a nejspojenější,“ navrhuje.A ujistěte svůj tým, že dbáte na to, aby si jeho práce všimli i nadřízení, říká koučka Alisa Cohnová. Chcete, aby vaši lidé věděli, že využíváte všech možností, abyste zajistili, že nebudou jen číslem, ale cenným přínosem pro společnost, říká.Přiznejte, co nevíteKim Scottová si vzpomíná, že po sérii propouštění v softwarovém startupu, který před několika desetiletími vedla, řekla zaměstnancům, že už nebudou propouštět – jenže později musela některé zaměstnance propustit.Poté začal tento bývalý manažer společnosti Google, který napsal knihu o upřímné komunikaci v práci, na týdenní poradě všech zaměstnanců podávat zprávy o finančním stavu společnosti.„Řekla jsem: ‚Nevím, co se stane v budoucnu, ale vím, kolik peněz máme a kolik utrácíme a jak dlouho to vydrží,'“ vzpomíná.V daném okamžikuObavy zaměstnanců se neomezují pouze na jejich rozsáhlé propouštění. Mnozí z nich byli znepokojeni také během nedávných otřesů v bankovním systému. V tomto případě je radou být otevřený po celou dobu.Když se v březnu zhroutila banka Silicon Valley, Iddo Gino, výkonný ředitel společnosti Rapid se sídlem v San Francisku, která se zabývá trhem s aplikačními programovými rozhraními, říká, že ten víkend strávil tím, že informoval zaměstnance o hotovostní situaci společnosti a její expozici vůči SVB, hlavní bance Rapidu.Zaměstnancům sdělil, že bezprostředně neohrozil schopnost společnosti vyplácet mzdy zaměstnancům ani plnit další finanční závazky. Chtěl, aby se zaměstnanci mohli uklidnit tím, že budou mít realistický přehled o tom, jak se věci mají, říká.„Zjistil jsem, že když nejsme transparentní – buď proto, že se o informace nepodělíme, nebo je sdílíme v přibarvené verzi -, lidé se začnou více obávat a předpokládají nejhorší možný scénář,“ říká.Klást otázky a vybízet k jejich zodpovězeníBěhem schůzek nebo telefonátů nechte zaměstnancům dostatek času na dotazy a ujistěte se, že jim nabízíte různé způsoby, jak se na ně zeptat, včetně anonymních kanálů, říká David Lancefield, londýnský kouč vedoucích pracovníků, který spolupracoval s BBC, NBCUniversal Media LLC a Microsoft Corp.I když není mnoho nových informací, pravidelné kontroly mohou pomoci, říká Reuben Carranza, který dohlíží na značky vlasové kosmetiky Amika a Eva NYC v Brooklynu. V letošním roce tyto podniky restrukturalizoval, aby snížil náklady a zjednodušil rozhodování.Pan Carranza se na jedné ze schůzí zaměstnanců společnosti zavázal, že bude po celou dobu informovat o důvodech každého kroku. Poté nastínil, jak bude zkoumat možnosti interních a externích náborů, aby posílil určité schopnosti, ale poznamenal, že některé stávající funkce se mohou změnit nebo být zrušeny.„Provázet lidi touto cestou znamená pomáhat jim pochopit, jak se tato rozhodnutí přijímají a kam směřujeme,“ řekl.
