Ředitel divize Lidé ve společnosti Microsoft: Zažíváme globální krizi lidské energie

V srdci každé organizace jsou lidé hnací silou. A posledních několik let nebylo pro nikoho z nás snadných. Pandemie, pokračující celosvětové nepokoje a nestabilní ekonomika, kromě jiných významných změn, postavily pracovníky před výzvu, jakou nikdy předtím neměli. Dnes čelíme "krizi lidské energie", která si vybírá daň na zaměstnancích. Od skladů, přes prodejní haly až po kanceláře pracovníci chřadnou, cítí se vyhořelí a projevují emocionální odtažitost. Tyto pocity ukazují, že se lidé všude snaží udržet rovnováhu ve svém pracovním a osobním životě. Podle celosvětového průzkumu Work Trend Index společnosti Microsoft, kterého se zúčastnilo 20 000 pracovníků, 48 % zaměstnanců a 53 % manažerů uvádí, že jsou v práci vyhořelí. Podle agentury Gallup se sedm z deseti lidí na světě potýká se svým duševním zdravím. Naštěstí existuje mnoho kroků, které mohou organizace a manažeři podniknout, aby na tuto krizi lidské energie reagovali: MĚŘIT HLADINU ENERGIE Vytvoření otevřené smyčky zpětné vazby může vedoucím pracovníkům pomoci udržet si přehled o úrovni energie v týmu a identifikovat příznaky, které ji mohou snižovat. Jednoduchým způsobem, jak měřit, jak se týmy cítí, mohou být týdenní nebo dokonce každodenní kontrolní schůzky. Ve společnosti Microsoft se měří, zda mají zaměstnanci pocit, že se jim daří. Ukázalo se, že je důležité klást správné otázky. Místo otázky "Jak se máte" klademe otázky, které se dostanou k podstatě energie, jako například: "Cítíte se ve své roli posíleni?". A "Máte pocit, že děláte smysluplnou práci?". Vedoucí pracovníci by měli v rámci analýzy zvážit rozdělení výsledků průzkumu podle rolí - například manažeři, individuální spolupracovníci nebo zaměstnanci na začátku kariéry. To může pomoci odhalit rozdíly, které by bylo třeba dále zkoumat. PŘEHODNOŤTE SCHŮZKY JEDEN NA JEDNOHO A PODPOŘTE OBOUSTRANNÝ DIALOG Aby bylo možné řešit krizi lidské energie, musí manažeři ukázat, že naslouchají a přijímají opatření. Jedním z nejdůležitějších - a často nejautentičtějších - bodů pro diskusi o zpětné vazbě je schůzka mezi čtyřma očima. Příliš často se však tento čas tráví pouhým probíráním aktuálních informací o projektu a odškrtáváním seznamu taktických položek. Je načase tento přístup přehodnotit, abychom tento čas mohli všichni využít účelněji. Zvažte, zda ke každé individuální schůzce nepřistupovat s programem, který se skládá ze dvou částí: zkontrolovat úroveň energie a udělat potřebnou práci. Faktory, které někoho nabíjejí energií, se mohou lišit a je velmi důležité, aby vedoucí odhalili, co každý člen týmu potřebuje, ať už je to uznání, možnost mentoringu, stanovení priorit, flexibilita, volný čas nebo něco jiného. Vytvoření prostoru pro tyto rozhovory pomáhá manažerům odhalit, co zaměstnanci od své kariéry chtějí, a to jak v práci, tak doma, a buduje důvěru, která může usnadnit otevřený rozhovor. Ačkoli se pohnutky pracovníků k čerpání energie mohou lišit, každý chce vědět, že na jeho práci záleží a že má smysl. Dbejte na to, abyste toto spojení lidem výslovně zprostředkovali, místo abyste ho považovali za samozřejmost. To, že vás někdo vidí, oceňuje a říká vám, že něco měníte, je násobitelem síly pro tvorbu energie. SOUSTŘEDIT SE NA PRIORITY A ODSTRANIT PARANOIU Z PRODUKTIVITY V celosvětovém průzkumu Work Trend Index Pulse se ukázalo, že 87 % zaměstnanců uvádí, že jsou v práci produktivní, ale 85 % vedoucích pracovníků tvrdí, že kvůli hybridní práci je náročné mít v tuto produktivitu důvěru. Tento problém skutečně začíná nahoře. Ve stejném externím průzkumu 74 % vedoucích pracovníků uvedlo, že by jejich výkonnosti pomohlo více pokynů k určování priorit jejich vlastní práce, a dalších 80 % uvedlo, že by jim osobně prospělo větší vyjasnění priorit. Skutečnost je taková, že lidé na všech pozicích a na všech úrovních se mohou cítit zahlceni a mohla by jim prospět upřímná diskuse o tom, jakou práci upřednostnit. Mělo by jít o oboustrannou diskusi, která začíná u osoby, jež má k práci nejblíže. Doporučte svému nadřízenému, co by mělo být prioritou a co ne. Sám to dělám během individuálních schůzek s naším generálním ředitelem Satyou Nadellou. Jedním z triků, jak sdělit nejvyšší priority, je použít akademickou analogii. Například nastíníte svému manažerovi, ze kterého předmětu musíte dostat jedničku a který předmět vám nevadí, když se protáhnete s dvojkou. Řekněte svému manažerovi, jestli jsou nějaké předměty, ze kterých byste chtěli do příštího semestru odstoupit. PŘEHODNOŤTE DOVOLENOU A POVZBUĎTE VEDOUCÍ PRACOVNÍKY, ABY SI VZALI VOLNO PODLE SVÉHO VZORU Nestačí jen říkat svým týmům, aby si vzaly volno, když potřebují přestávku. Pro vedoucí pracovníky je důležité, aby si vzali volno jako model. Vedoucí to mohou udělat tak, že se podělí o příběhy ze svého volna nebo budou mluvit o flexibilitě, kterou sami poskytují. Tím dají ostatním najevo, že mají povolení také sundat nohu z plynu. Je také velmi důležité, aby pracovníky k čerpání volna povzbuzovali nejen vedoucí a manažeři, ale také kolegové z týmu. Týmy by měly zvážit nastínění jasného plánu podpory pro ty, kteří si berou volno mimo kancelář. Pomůže to vytvořit kulturu, která lidem umožní načerpat nové síly. Vyřešení krize lidské energie je nejnovějším a nejnaléhavějším požadavkem vedení. S vybitou vnitřní baterií není možné vytvářet vliv a doplnit energii lidem, kteří stojí za inovacemi a kreativitou, jež pohánějí společnost kupředu, znamená modernizovat přístup k práci tak, aby byl skutečně udržitelný. Řešení krize lidské energie vyžaduje víc než jen šťastné hodiny - znamená to přijímat vědomá rozhodnutí, která generují obnovitelnou lidskou energii. Pro vedoucí pracovníky, manažery i kolegy v týmu je skvělým začátkem proaktivní přístup k vlastnímu i vzájemnému blahu.