3 otázky, které byste měli položit každému kandidátovi na vedoucí pozici

Ale mělo by být skalní působení Elona Muska na pozici generálního ředitele Twitteru opravdu tím, na čem nyní zakládáme vyhledávání vedoucích pracovníků? Měla by být přetahovaná mezi starým a novým vedením, která se odehrála ve společnosti Disney, naším plánem pro budoucnost? A je doba, v níž dnes žijeme, plná otázek o tom, kde a jak pracujeme, nejlépe ponechána rozmarům ega?

To všechno jsou důležité otázky – denně je zvažuji, když pomáhám svým klientům najít špičkové vedoucí pracovníky a dobře sladěné členy představenstva. Již dříve jsem zažil ekonomické otřesy a neočekávané změny na trhu, a existují určité vůdčí vlastnosti, které organizacím dobře slouží v těžkých časech, a jiné vlastnosti, které se ukázaly jako nadčasové. Přizpůsobením strategie vyhledávání kandidátů, kteří nabízejí jak časově citlivé, tak věčné vlastnosti, a odkloněním se od lídrů, kteří zaškrtávají hesla jako „odolný“ a „transformační“, můžete výrazně zkrátit dobu potřebnou k obsazení největších pozic.

Výběr nového vedení organizace je obrovská zodpovědnost, zejména nyní. Pokud budete klást správné otázky o schopnostech každého kandidáta zvládnout danou práci – a o jeho nadčasových vůdčích vlastnostech – můžete rychleji zúžit výběr a být si jistější svým konečným náborářem.

Zde jsou tři otázky týkající se vedení, které byste měli položit každému kandidátovi, a proč jsou odpovědi na ně důležité z krátkodobého i dlouhodobého hlediska:

MAJÍ SPRÁVNÝ ŽIVOTOPIS?

V době, kdy prověřujete někoho na vysokou pozici, má obvykle dostatečně známé jméno, abyste se mohli spolehnout na jeho životopis. Je to tak? Omyl. Viděl jsem už dost referencí generálních ředitelů a vedoucích pracovníků, abych mohl říct, že životopisy a CV našich potenciálních budoucích vedoucích pracovníků nezkoumáme tak intenzivně, jak bychom měli. Neváhejte prozkoumat detaily a vyžádat si reference. Žádný kandidát, ať už se uchází o jakoukoli pozici, není nad standardní úroveň hloubkové kontroly při přijímání zaměstnanců. Důležité je, že správní kandidáti tuto vyšší úroveň kontroly přijmou a udrží své ego na uzdě po celou dobu.

Je stále těžší popsat, co děláme každý den, zejména ve vzdáleném světě. Kandidáti na generálního ředitele s kostrbatými referencemi nebo seznamem pracovních pozic však nemají dobrý start.

Co jste dělali v jednotlivých krocích?
Jak jste dosáhli výsledků?
Co jste se naučili z předchozích zkušeností a jak byste je využili v novém prostředí?
Vzbuzuje tato šestiletá mezera bez povýšení obavy?
A co zásadní změna kariéry nebo odvětví?

Kladení otázek během prověřování nikdy neublíží ničemu jinému než egu.

POUŽÍVAJÍ „VĚDU“ O VEDENÍ ZODPOVĚDNĚ?

Když dojde na detaily strategického přístupu, ujistěte se, že kandidáti nemlží čísla ani nerozmazávají průzkumy, pokud jde o to, jak se budou ve vaší společnosti uplatňovat. Ujistěte se také, že chápete, co se stane, když se strategie stane realizací, pokud jde o to, jak stmelí svůj tým a společnost celkově. Skvělá strategie bez silného provedení a vítězné kultury nic neznamená.

JE JEJICH EGO ŘÍZENO?

Všichni lídři vhodní pro výkonnou nebo vedoucí pozici mají své ego – lžou vám, pokud tvrdí, že ho nemají. Důležitým faktorem je, zda dokáží své ego důsledně řídit s vědomím sebe sama. Většinou je špatně zvládnuté ego snadno rozpoznatelné – demoralizuje týmy a kalí vodu kolem společných cílů.

Už na začátku procesu prověřování se snažte odhalit přehnané ego a prozkoumat tuto vlastnost pomocí hypotetických scénářů a dalších cvičení, jejichž cílem je otestovat jejich okamžité reakce a to, jak jejich jednání může ovlivnit ostatní. Zejména v nejistých dobách může ego na vrcholu vychýlit vaši společnost z kurzu a přebít kritické postřehy z různých úrovní a oddělení, které vám pomohou překonat potíže.

Pokud svou strategii vyhledávání přizpůsobíte tak, abyste identifikovali kandidáty, kteří mají jak časově citlivé, tak nadčasové vlastnosti, můžete efektivněji najít výjimečné osobnosti připravené vést vaši firmu dnes – a zítra – a zajistit, že si skutečně získají důvěru týmu, který je bude následovat do boje.

Vzhledem k pandemii, rostoucí inflaci a sociálním otřesům posledních několika let není divu, že jsme v největších společnostech světa zaznamenali posun k charismatickým a nekonvenčním lídrům, kteří mají za úkol postavit provoz na hlavu a najít nové cesty, jak otřást statusem quo.Ale mělo by být skalní působení Elona Muska na pozici generálního ředitele Twitteru opravdu tím, na čem nyní zakládáme vyhledávání vedoucích pracovníků? Měla by být přetahovaná mezi starým a novým vedením, která se odehrála ve společnosti Disney, naším plánem pro budoucnost? A je doba, v níž dnes žijeme, plná otázek o tom, kde a jak pracujeme, nejlépe ponechána rozmarům ega?To všechno jsou důležité otázky – denně je zvažuji, když pomáhám svým klientům najít špičkové vedoucí pracovníky a dobře sladěné členy představenstva. Již dříve jsem zažil ekonomické otřesy a neočekávané změny na trhu, a existují určité vůdčí vlastnosti, které organizacím dobře slouží v těžkých časech, a jiné vlastnosti, které se ukázaly jako nadčasové. Přizpůsobením strategie vyhledávání kandidátů, kteří nabízejí jak časově citlivé, tak věčné vlastnosti, a odkloněním se od lídrů, kteří zaškrtávají hesla jako „odolný“ a „transformační“, můžete výrazně zkrátit dobu potřebnou k obsazení největších pozic.Výběr nového vedení organizace je obrovská zodpovědnost, zejména nyní. Pokud budete klást správné otázky o schopnostech každého kandidáta zvládnout danou práci – a o jeho nadčasových vůdčích vlastnostech – můžete rychleji zúžit výběr a být si jistější svým konečným náborářem.Zde jsou tři otázky týkající se vedení, které byste měli položit každému kandidátovi, a proč jsou odpovědi na ně důležité z krátkodobého i dlouhodobého hlediska:V době, kdy prověřujete někoho na vysokou pozici, má obvykle dostatečně známé jméno, abyste se mohli spolehnout na jeho životopis. Je to tak? Omyl. Viděl jsem už dost referencí generálních ředitelů a vedoucích pracovníků, abych mohl říct, že životopisy a CV našich potenciálních budoucích vedoucích pracovníků nezkoumáme tak intenzivně, jak bychom měli. Neváhejte prozkoumat detaily a vyžádat si reference. Žádný kandidát, ať už se uchází o jakoukoli pozici, není nad standardní úroveň hloubkové kontroly při přijímání zaměstnanců. Důležité je, že správní kandidáti tuto vyšší úroveň kontroly přijmou a udrží své ego na uzdě po celou dobu.Je stále těžší popsat, co děláme každý den, zejména ve vzdáleném světě. Kandidáti na generálního ředitele s kostrbatými referencemi nebo seznamem pracovních pozic však nemají dobrý start. Co jste dělali v jednotlivých krocích? Jak jste dosáhli výsledků? Co jste se naučili z předchozích zkušeností a jak byste je využili v novém prostředí? Vzbuzuje tato šestiletá mezera bez povýšení obavy? A co zásadní změna kariéry nebo odvětví? Kladení otázek během prověřování nikdy neublíží ničemu jinému než egu.Když dojde na detaily strategického přístupu, ujistěte se, že kandidáti nemlží čísla ani nerozmazávají průzkumy, pokud jde o to, jak se budou ve vaší společnosti uplatňovat. Ujistěte se také, že chápete, co se stane, když se strategie stane realizací, pokud jde o to, jak stmelí svůj tým a společnost celkově. Skvělá strategie bez silného provedení a vítězné kultury nic neznamená.Všichni lídři vhodní pro výkonnou nebo vedoucí pozici mají své ego – lžou vám, pokud tvrdí, že ho nemají. Důležitým faktorem je, zda dokáží své ego důsledně řídit s vědomím sebe sama. Většinou je špatně zvládnuté ego snadno rozpoznatelné – demoralizuje týmy a kalí vodu kolem společných cílů.Už na začátku procesu prověřování se snažte odhalit přehnané ego a prozkoumat tuto vlastnost pomocí hypotetických scénářů a dalších cvičení, jejichž cílem je otestovat jejich okamžité reakce a to, jak jejich jednání může ovlivnit ostatní. Zejména v nejistých dobách může ego na vrcholu vychýlit vaši společnost z kurzu a přebít kritické postřehy z různých úrovní a oddělení, které vám pomohou překonat potíže.Pokud svou strategii vyhledávání přizpůsobíte tak, abyste identifikovali kandidáty, kteří mají jak časově citlivé, tak nadčasové vlastnosti, můžete efektivněji najít výjimečné osobnosti připravené vést vaši firmu dnes – a zítra – a zajistit, že si skutečně získají důvěru týmu, který je bude následovat do boje.