Úspěšná organizace buduje obousměrné vztahy, které jsou oceňovány každou z těchto zainteresovaných stran a které poskytují zpětnou vazbu potřebnou k dalšímu zvyšování hodnoty v dlouhodobém horizontu. Pro smysluplné inovace je důležité pochopit, co je pro každou jednotlivou skupinu zdrojem hodnoty. Vítězná strategie tyto faktory hodnoty upřednostňuje.Jak mohou organizace začít tyto hodnotové faktory odhalovat? Mezi těmito zúčastněnými stranami existuje důležitá dynamika, která podporuje mou filozofii inovací. Vztah mezi zaměstnanci a organizacemi je základem, na kterém jsou postaveny ostatní vztahy. Spokojení zaměstnanci přinášejí zákazníkům skvělé zážitky, což se může promítnout do lepších finančních výnosů pro investory. Historicky se však tato závislost přehlíží. Často se správně nepromítá do strategie. Pokud začnete u svých zaměstnanců a najdete způsoby, jak učinit zkušenosti zaměstnanců snadnými, chytrými a zaměřenými na člověka, může váš přístup k inovacím zvýšit hodnotu pro zainteresované strany.Inovace začínají u zkušeností zaměstnancůV mnoha, ne-li ve všech organizacích, jsou zkušenosti zaměstnanců obecně řízeny personálním oddělením. Tyto zkušenosti se obvykle soustředí na zkušenosti kandidátů, nástup nových zaměstnanců a zásady týkající se zdraví a wellness, dovolené, nemocenské a dalších. S tím, jak se svět práce vyvíjel, jsme zaznamenali velký pokrok v oblasti vylepšování těchto nabídek s cílem lépe podporovat zaměstnance.Systémy lidských zdrojů, které organizace poskytují svým zaměstnancům, se však těší menší pozornosti. Tyto nástroje se historicky zaměřují na podporu různých „transakcí“, které personální oddělení a zaměstnanci provádějí, od přihlašování žádostí o dovolenou a aktualizace osobních údajů až po vyplňování přihlášek k benefitům. Přestaly však tyto transakce povyšovat tak, aby zaměstnancům poskytovaly výjimečné zážitky. Klíčem k tomuto vývoji je, aby jejich zkušenosti byly snadné, chytré a zaměřené na člověka.Usnadněte jim životJednoduše řečeno, organizace musí svým zaměstnancům usnadnit život. Lidé chtějí způsoby, jak snadno dokončit úkoly, které potřebují. U každého personálního systému, který zaměstnancům poskytujete, se ujistěte, že jsou pro ně transakce rychlé a snadné. To znamená zjednodušit kroky, které mohou potřebovat, a poskytnout jim systém, který je pro ně intuitivní. Cílem je, aby pro ně bylo odškrtávání úkolů ze seznamu co nejméně bolestivé. S rozvojem umělé inteligence a generativních nástrojů AI bude tento aspekt HR technologií i nadále rychle postupovat.Nabídněte jim poznatky, které jim pomohou při rozhodováníCo nejčastěji v rámci pracovního procesu hledejte příležitosti, jak zaměstnancům přinést poznatky, které jim pomohou buď porozumět, nebo se lépe rozhodovat. Spotřebitelské technologie skvěle zvládají poskytovat informace v okamžiku, který je důležitý. Můžete se například setkat s podněty typu: „Lidé jako vy se také zajímali o toto“ nebo „Pokud děláte toto, měli byste přemýšlet také o tomto“. V oblasti lidských zdrojů mohou tyto poznatky pomoci řídit kroky související s důchodovým spořením, volbou daní nebo vzděláváním a kariérním rozvojem – to vše může výrazně ovlivnit celkovou zkušenost zaměstnanců.Zachovejte lidskou zkušenostVzhledem k tomu, že se technologie stále vyvíjejí, je toto možná nejkritičtější část. Na rozdíl od jiných systémů pro vztahy mezi podniky, jako jsou nákupy, dodavatelský řetězec a finance, jsou HR systémy určeny ke správě lidí – tyto transakce jsou prováděny pro lidi a lidmi. Mnohé z těchto transakcí vyvolávají emoce, jako je čerpání volna v souvislosti s narozením dítěte nebo kariérní posun.Vezměme si například jednoduchý úkon, kdy personalista zadává nového zaměstnance. Kromě snadnosti, s jakou se vyplňují údaje a provádějí nezbytné kroky v rámci personálního systému, uvažujme o dalších prvcích, které by mohly ovlivnit nebo zničit zkušenost zaměstnance.Zdroj: Getty images Když se otevře nová pozice, je běžné, že se na ni hlásí interní kandidáti. V tomto příkladu možná interní kandidát není vybrán. Když personalista zadá nového zaměstnance, nemusí vědět, že interní kandidát práci nezískal. Pravděpodobně by také nevěděl, kolikrát se tento interní kandidát v posledních 6 až 12 měsících ucházel o interní pracovní místa. Tyto typy poznatků by mohly mít v této fázi transakce velký význam.Dalším logickým rozšířením by pak bylo vyzvat tohoto personalistu, aby se s interním kandidátem spojil za účelem kariérního rozhovoru, a dokonce mu poskytnout doporučení, jak k rozhovoru přistupovat. Toto navázané spojení řekne internímu kandidátovi, že je vnímán a podporován. Je to rozdíl mezi negativní a skvělou zkušeností zaměstnance.Postavte zkušenosti do popředíVýše uvedený příklad je jen jednoduchý, ale je běžný. Řešení těchto typů případů může pomoci posunout zkušenost zaměstnanců, kterou vaše organizace nabízí, a tím i celkovou kulturu, kterou podporujete. Pokud se organizacím podaří vybudovat lepší zkušenosti zaměstnanců, mohou v konečném důsledku zajistit lepší zkušenosti zákazníků a v důsledku toho i lepší finanční výkonnost. Když říkáme, že žijeme v propojeném světě, nejde jen o fyzický prostor, který sdílíme – jde také o vzájemně provázané zkušenosti, které všichni sdílíme.