I když se pro mnohé uchazeče o zaměstnání stává AI tajemnou a často frustrující složkou procesu získávání práce, její použití může přinést jak výhody, tak i výzvy. V posledních letech jsme svědky rychlého rozvoje technologií, které mění způsob, jakým se zaměstnanci rekrutují, a to nejen v oblasti personalistiky, ale také ve způsobu, jakým uchazeči o práci musí přistupovat k hledání zaměstnání. Tento článek se zaměří na 4 klíčové způsoby, jakým umělá inteligence formuje náborový proces.Optimalizace šíření inzerátů s využitím AIJedním z prvních míst, kde se umělá inteligence projevuje, je šíření pracovních inzerátů. Pomocí AI mohou společnosti rozhodovat, kde a jak inzerovat pracovní pozice, a to na základě analytických nástrojů, které vyhodnocují, kteří jednotlivci nebo skupiny by pro danou pozici mohli být ideálními kandidáty. Tento přístup může zefektivnit nábor tím, že osloví správné uchazeče na správných platformách. I když se může tato technologie na první pohled zdát nevinná, může mít i negativní stránku. Pokud jsou algoritmy nastavena příliš úzce, mohou se zúžit možnosti a zajistit, že se inzeráty dostanou pouze k omezené skupině uchazečů s podobnými profily. To může omezit rozmanitost a přístup ke kvalitním kandidátům, což může mít za následek diskriminaci nebo nezamýšlené vynechání některých skupin uchazečů.Prověřování a selekce kandidátů pomocí AIUmělá inteligence se stále častěji používá k prověřování kandidátů a automatickému vybírání životopisů. Tento postup umožňuje rychlou analýzu velkého množství životopisů a vytváření seznamu vhodných uchazečů na základě klíčových slov a dalších metrik. Pro zaměstnavatele je to časově efektivní, ale pro uchazeče to může být dvojnásobně náročné. Aby životopis projel automatickým systémem, musí být přizpůsoben tak, aby obsahoval správná klíčová slova a strukturu, což může vést k tomu, že některé životopisy, které nejsou dostatečně optimalizované, budou zamítnuty. Navíc se v minulosti ukázalo, že některé AI systémy, například testovaný systém Amazonu pro analýzu životopisů, vykazovaly neúmyslnou zaujatost vůči ženským uchazečkám. Tato diskriminace byla způsobena tím, že AI byla trénována na historických datech, která odrážela genderové stereotypy. Takové problémy ukazují, jak je důležité pečlivě dohlížet na to, jak jsou AI nástroje navrženy a jaká data jsou používána k jejich trénování.Hodnocení kandidátů a pohovory s AIDalším významným způsobem využívání AI při náboru je testování kandidátů a realizace pohovorů s využitím video analýzy. Některé firmy používají AI k hodnocení dovedností kandidátů na základě herních testů, odborných hodnocení nebo dokonce během video pohovorů, kde AI analyzuje mimiku, hlasové projevy a slovní vyjadřování uchazeče. Technologie, jako je rozpoznávání obličeje a analýza sentimentu, jsou navržené k tomu, aby odhalily osobnostní rysy kandidáta, což se ale setkalo s kritikou. Mnozí odborníci na etiku AI varují, že některé z těchto nástrojů jsou považovány za pseudovědecké a jejich metody mohou být vysoce nepřesné. V některých případech se ukázalo, že AI systémy hodnotily kandidáty na základě irrelevantních faktorů, jako je pozadí v místnosti, což nemá žádnou souvislost s jejich schopnostmi nebo kvalifikacemi. Tento přístup může vést k nespravedlivému hodnocení a vyloučení talentovaných uchazečů z důvodů, které jsou zcela mimo jejich kontrolu.Automatizace administrativních procesů v náboruNejvíce neškodnou a pro uchazeče o zaměstnání pravděpodobně i nejpříjemnější aplikací umělé inteligence v náborovém procesu je její použití k automatizaci administrativních úkolů. Chatboty a plánovací nástroje využívající AI mohou výrazně zjednodušit proces sjednávání pohovorů, odpovídání na dotazy o pracovních pozicích a efektivní komunikaci mezi uchazeči a personalisty. Tento přístup snižuje administrativní zátěž pro všechny zúčastněné strany a umožňuje více se soustředit na klíčové úkoly. I když tento aspekt AI neovlivňuje tolik kvalitu výběru kandidátů, může značně zrychlit proces a zlepšit celkovou zkušenost uchazečů. Vzhledem k tomu, že administrativní úkoly nejsou rozhodující pro posuzování schopností uchazečů, je riziko zaujatosti v tomto kroku minimální.Důležitost kritického myšlení při implementaci AIDr. Kerry McInerneyová, odbornice na etiku AI, zdůrazňuje, že přestože AI nástroje mohou zefektivnit a zjednodušit náborové procesy, měly by být vytvářeny s důrazem na odborné znalosti a kritické myšlení. Technologie, které se používají k automatizaci výběru kandidátů, by měly být pečlivě testovány, aby se předešlo zaujatosti a nesprávným závěrům. McInerneyová varuje, že nástroje pro nábor by měly být schopny dokázat vědeckou podporu svých metod a měly by být transparentní vůči všem, kteří je používají. Podle ní je nezbytné, aby zaměstnavatelé rozuměli tomu, jak AI nástroje fungují, a nebyli pouze lákáni jejich slibnými funkcemi. Konečně, je to stále lidská inteligence a kritické myšlení, které hrají klíčovou roli v rozhodovacím procesu při výběru správného kandidáta.Umělá inteligence tedy nepochybně mění způsob, jakým se hledají a najímají zaměstnanci. I když může zvýšit efektivitu a zjednodušit některé aspekty procesu, přináší také nové výzvy, které je nutné pečlivě sledovat a vyvažovat. Pro kandidáty i personalisty je klíčové pochopit, jak AI funguje a jak ji efektivně využívat, aniž by to vedlo k nespravedlivým či neetickým rozhodnutím. K tomu je třeba mít nejen technické znalosti, ale i etický přístup k náborovým procesům.