Klíčové body

Mentoři poskytují klíčovou podporu a vedení pro kariérní růst, což odlišuje jejich roli od nadřízených
Mentoři musí být sebevědomí, autentičtí a zaměření na rozvoj svých svěřenců, což přesahuje tradiční vedoucí role
Organizace by měly investovat do školení a rozvoje mentorů, aby podpořily efektivní mentorské vztahy a předcházely vyhoření

A pokud máte nadřízeného, pravděpodobně k němu tíhnete.

Zpočátku je to jako stvořené pro profesní nebe – jeho postřehy, zkušenosti a mentorství vás posouvají vpřed. Ale pak, právě když si na jejich vedení zvyknete, odejdou za další příležitostí a vy se cítíte unášeni mořem nejistoty a nenaplněného potenciálu.

V armádě je vedoucí pracovník v organizaci pouze dva až tři roky, bez ohledu na to, jak je dobrý. I v civilním sektoru se jen zřídka najdou zaměstnanci, kteří ve firmě zůstanou déle než pět let. Podle Úřadu pro statistiku práce činil medián délky zaměstnání u zaměstnanců s platem v roce 2022 pouhých 4,1 roku.

Přesto uprostřed tohoto bouřlivého cyklu střídání vedoucích pracovníků a organizačních změn zůstává mocná síla mentoringu často odsunuta do stínu. Mentoring vyžaduje vedení, zatímco my často požadujeme, aby vedoucí pracovníci mentorovali.

Příliš často zaměňujeme vedení za mentorování. Existují skvělí lídři, kteří jsou zároveň skvělými mentory, ale být dobrý v jedné roli ještě automaticky neznamená být dobrý i v té druhé.

CO DĚLÁ DOBRÉHO MENTORA DOBRÝM MENTOREM

Být dobrým mentorem vyžaduje určitou úroveň sebeuvědomění, autenticity a záměrnosti, která přesahuje tradiční vedoucí role. Vyžaduje to, aby se mentor vyrovnal s vlastními problémy, odhalil své silné a slabé stránky a ztělesnil vlastnosti, které se snaží vštípit svým svěřencům.

Mentoři musí hluboce porozumět sami sobě – tento druh introspekce vytváří předpoklady pro hluboký růst a rozvoj jak mentora, tak mentee.

Když jste vedoucím, musíte se soustředit na širší souvislosti. Skvělí mentoři se naproti tomu soustředí výhradně na své svěřence. Nemají žádné postranní úmysly ani plány. Jistě, mohou sloužit své organizaci tím, že pomáhají vést budoucí talenty, soustředí se na to, aby pomohli svému mentee překonat výzvy a překážky.

Nesnaží se být středem pozornosti a uvědomují si, že velkorysost jejich postřehů prospívá z dlouhodobého hlediska nejen mentee, ale i mentorovi.

Mentoring se bohužel v organizačním prostředí často potýká se značnými problémy. V mnoha případech neexistuje formální uznání a podpora mentorských iniciativ, což udržuje cyklus, kdy mentoring zůstává nedostatečně využívaným zdrojem. Proto je důležité, aby organizace podnikly proaktivní kroky k začlenění mentoringu do své kultury a praxe.

DŮLEŽITOST INVESTIC DO ŠKOLENÍ A ROZVOJE MENTORŮ

Aby byla zajištěna účinnost mentoringu, musí organizace investovat do komplexního školení a rozvoje mentorů. Školení by se mělo zaměřit nejen na praktické dovednosti a techniky mentoringu celé řady lidí, kteří budou mít své vlastní jedinečné problémy a styly učení, ale také na podporu sebepoznání, empatie a komunikačních dovedností, které jsou pro efektivní mentorské vztahy nezbytné.

Důležité je také zahrnout tipy, jak se chránit před vyhořením mentora. Ve vojenských akademiích a výcvikových programech je mentoring začleněn do osnov rozvoje leadershipu, aby budoucí důstojníci měli dovednosti, jak efektivně mentorovat a (být) mentorován.

Podobně mohou organizace začlenit principy mentoringu do iniciativ pro školení vedoucích pracovníků, aby vedoucí pracovníci měli kompetence k výchově talentů a podpoře úspěchu organizace.

OCEŇUJTE A ODMĚŇUJTE VYNIKAJÍCÍ VÝSLEDKY MENTORINGU

Většina organizací neměří, nehodnotí ani neodměňuje schopnost lídra mentorovat ostatní, ale ty nejlepší to dělají. Aby organizace motivovaly k mentorství a podpořily aktivní účast, měly by zavést mechanismy pro uznávání a odměňování vynikajícího mentorství.

Mohlo by se jednat o formální ocenění mentorů, veřejné uznání mentorských úspěchů a příležitosti pro mentory k jejich vlastnímu profesnímu rozvoji. Čím více je mentoring začleněn do organizačního příběhu, tím větší je šance, že vaši zaměstnanci budou tuto praxi prosazovat, přijímat a oceňovat.

PODPORUJTE MEZIOBOROVÝ MENTORING

Podívejte se mimo své oddělení, organizaci a odvětví. Mentoring překračuje oborové hranice a mentoři i mentees pocházejí z různých oborů.

Přijetím tohoto mezioborového přístupu mohou organizace podporovat mezioborové mentorské vztahy, které zaměstnancům umožňují získat nové perspektivy a inovativní poznatky od kolegů mimo jejich bezprostřední obor. Často to také podporuje úsilí o rozmanitost a začlenění.

Ve víru kariérních cest vyniká mentoring jako stálý průvodce, a to i uprostřed chaosu střídajícího se vedení a organizačních změn. Nezapomeňte, že vůdcovství není jen o udílení povelů – je to o hlubokém poznání sebe sama, opravdovosti a skutečném investování do růstu druhých.

Když to lídři dělají, nejenže dláždí cestu k individuálnímu úspěchu, ale také budují organizace, které prosperují na základě spolupráce, růstu a sdílené prosperity.

A pokud máte nadřízeného, pravděpodobně k němu tíhnete.Zpočátku je to jako stvořené pro profesní nebe – jeho postřehy, zkušenosti a mentorství vás posouvají vpřed. Ale pak, právě když si na jejich vedení zvyknete, odejdou za další příležitostí a vy se cítíte unášeni mořem nejistoty a nenaplněného potenciálu.V armádě je vedoucí pracovník v organizaci pouze dva až tři roky, bez ohledu na to, jak je dobrý. I v civilním sektoru se jen zřídka najdou zaměstnanci, kteří ve firmě zůstanou déle než pět let. Podle Úřadu pro statistiku práce činil medián délky zaměstnání u zaměstnanců s platem v roce 2022 pouhých 4,1 roku.Přesto uprostřed tohoto bouřlivého cyklu střídání vedoucích pracovníků a organizačních změn zůstává mocná síla mentoringu často odsunuta do stínu. Mentoring vyžaduje vedení, zatímco my často požadujeme, aby vedoucí pracovníci mentorovali.Příliš často zaměňujeme vedení za mentorování. Existují skvělí lídři, kteří jsou zároveň skvělými mentory, ale být dobrý v jedné roli ještě automaticky neznamená být dobrý i v té druhé.CO DĚLÁ DOBRÉHO MENTORA DOBRÝM MENTOREMBýt dobrým mentorem vyžaduje určitou úroveň sebeuvědomění, autenticity a záměrnosti, která přesahuje tradiční vedoucí role. Vyžaduje to, aby se mentor vyrovnal s vlastními problémy, odhalil své silné a slabé stránky a ztělesnil vlastnosti, které se snaží vštípit svým svěřencům.Mentoři musí hluboce porozumět sami sobě – tento druh introspekce vytváří předpoklady pro hluboký růst a rozvoj jak mentora, tak mentee.Když jste vedoucím, musíte se soustředit na širší souvislosti. Skvělí mentoři se naproti tomu soustředí výhradně na své svěřence. Nemají žádné postranní úmysly ani plány. Jistě, mohou sloužit své organizaci tím, že pomáhají vést budoucí talenty, soustředí se na to, aby pomohli svému mentee překonat výzvy a překážky.Nesnaží se být středem pozornosti a uvědomují si, že velkorysost jejich postřehů prospívá z dlouhodobého hlediska nejen mentee, ale i mentorovi.Mentoring se bohužel v organizačním prostředí často potýká se značnými problémy. V mnoha případech neexistuje formální uznání a podpora mentorských iniciativ, což udržuje cyklus, kdy mentoring zůstává nedostatečně využívaným zdrojem. Proto je důležité, aby organizace podnikly proaktivní kroky k začlenění mentoringu do své kultury a praxe.DŮLEŽITOST INVESTIC DO ŠKOLENÍ A ROZVOJE MENTORŮAby byla zajištěna účinnost mentoringu, musí organizace investovat do komplexního školení a rozvoje mentorů. Školení by se mělo zaměřit nejen na praktické dovednosti a techniky mentoringu celé řady lidí, kteří budou mít své vlastní jedinečné problémy a styly učení, ale také na podporu sebepoznání, empatie a komunikačních dovedností, které jsou pro efektivní mentorské vztahy nezbytné.Důležité je také zahrnout tipy, jak se chránit před vyhořením mentora. Ve vojenských akademiích a výcvikových programech je mentoring začleněn do osnov rozvoje leadershipu, aby budoucí důstojníci měli dovednosti, jak efektivně mentorovat a mentorován.Podobně mohou organizace začlenit principy mentoringu do iniciativ pro školení vedoucích pracovníků, aby vedoucí pracovníci měli kompetence k výchově talentů a podpoře úspěchu organizace.OCEŇUJTE A ODMĚŇUJTE VYNIKAJÍCÍ VÝSLEDKY MENTORINGUVětšina organizací neměří, nehodnotí ani neodměňuje schopnost lídra mentorovat ostatní, ale ty nejlepší to dělají. Aby organizace motivovaly k mentorství a podpořily aktivní účast, měly by zavést mechanismy pro uznávání a odměňování vynikajícího mentorství.Mohlo by se jednat o formální ocenění mentorů, veřejné uznání mentorských úspěchů a příležitosti pro mentory k jejich vlastnímu profesnímu rozvoji. Čím více je mentoring začleněn do organizačního příběhu, tím větší je šance, že vaši zaměstnanci budou tuto praxi prosazovat, přijímat a oceňovat.PODPORUJTE MEZIOBOROVÝ MENTORINGPodívejte se mimo své oddělení, organizaci a odvětví. Mentoring překračuje oborové hranice a mentoři i mentees pocházejí z různých oborů.Přijetím tohoto mezioborového přístupu mohou organizace podporovat mezioborové mentorské vztahy, které zaměstnancům umožňují získat nové perspektivy a inovativní poznatky od kolegů mimo jejich bezprostřední obor. Často to také podporuje úsilí o rozmanitost a začlenění.Ve víru kariérních cest vyniká mentoring jako stálý průvodce, a to i uprostřed chaosu střídajícího se vedení a organizačních změn. Nezapomeňte, že vůdcovství není jen o udílení povelů – je to o hlubokém poznání sebe sama, opravdovosti a skutečném investování do růstu druhých.Když to lídři dělají, nejenže dláždí cestu k individuálnímu úspěchu, ale také budují organizace, které prosperují na základě spolupráce, růstu a sdílené prosperity.