Existuje několik obecných otázek, které by manažeři měli klást ohledně pohody a efektivity práce přímých podřízených, ale záleží na frekvenci, s jakou tyto otázky pokládáte.Otázky tohoto typu byste měli klást přibližně jen jednou za čtvrtletí, protože tak máte možnost podřízeným poskytnout přehled o posledních několika měsících a poskytnout odpovědi, které nejsou jen odrazem posledních několika pracovních dnů.Kladení otázek však s sebou přináší odpovědnost s těmito informacemi něco udělat. Zaměstnanci pravděpodobně nebudou chtít nadále poskytovat upřímné odpovědi na otázky, pokud budou mít pocit, že jejich nadřízený s odpověďmi nic nedělá.S ohledem na tuto skutečnost uvádíme pět otázek, které by měli manažeři klást každé čtvrtletí. Pokud pořádáte čtvrtletní týmovou poradu, můžete verze těchto otázek zařadit na tuto poradu. V opačném případě si tyto otázky poznamenejte do kalendáře a proberte je na individuálních schůzkách se svými nadřízenými.JAK SE VÁM DAŘÍ?Chcete využít této příležitosti?Často se lidí ptáme, jak se jim daří, v návaznosti na pozdrav. Tento druh společenské mazanice rozproudí konverzaci, ale až příliš často ve skutečnosti nechceme podrobnou odpověď. V důsledku toho si lidé na tuto otázku vytvářejí zásobní odpovědi typu „Držím se“.Pravidelně je však důležité ptát se svých přímých podřízených, jak se jim daří, když skutečně chcete znát úplnou odpověď. Odpověď, kterou dostanete zpět, by měla odrážet, jak se lidem daří celkově, v práci, se zdravím, doma, v rodině a v rovnováze mezi pracovním a soukromým životem.Když se někdo potýká s nějakou fází svého života, vyjádřete mu empatii a zeptejte se, zda mu můžete nějak pomoci. Je důležité získat představu o tom, jak se lidem daří, mimo jiné proto, že vy nebo vaše organizace můžete něčím pomoci.I když nemůžete nic udělat, povědomí o problémech, se kterými se lidé potýkají, vám může pomoci lépe porozumět jejich pracovnímu výkonu nebo dokonce dočasně přenést některé povinnosti z lidí, aby měli čas řešit případné potíže.JAKÝ JE VÁŠ CÍL?Rádi byste také měli dobrý přehled o velkých věcech, kterých chtějí vaši nadřízení dosáhnout. Tuto otázku by měli manažeři klást proto, že přesahuje rámec pracovních cílů, které jste si pravděpodobně stanovili s přímým podřízeným. Je důležité vědět, co je v tuto chvíli motivuje.Pochopení toho, co vaše podřízené pohání, je cenné, protože pokud jim pomůžete dosáhnout jejich cílů, je pravděpodobné, že je jejich práce bude i nadále bavit a budou do ní vkládat své nejlepší úsilí.Tyto rozhovory mohou být také užitečné pro nastavení realistických očekávání. Mnoho lidí, kteří jsou na pracovišti noví, často doufá, že budou rychle povýšeni. To však není vždy možné. Pokud zaměstnancům poskytnete jasnou představu o typické kariérní cestě a o tom, jak dlouho trvá dosažení klíčových milníků, můžete předejít frustraci zaměstnanců, kteří mají představu o rychlém vzestupu v organizaci.JAKÉ PŘEKÁŽKY VÁS SPOMALUJÍ?Práce by byla snadná, kdybyste jen přišli, vynaložili určité úsilí a projekty se posouvaly po přímé linii vpřed. Jak víte, málokdy tomu tak je. Místo toho je zásadní součástí úspěchu zjištění, co brání projektu v postupu, a následné odstranění těchto problémů.Klíčovou roli, kterou musíte jako manažer sehrát, je pomoci svému týmu identifikovat překážky a poskytnout strategii a podporu k jejich překonání. Vaše zkušenosti budou pravděpodobně cenné pro to, abyste pomohli členům svého týmu vidět aspekty situací, které jim brání. Můžete je pak vést k tomu, aby byli v budoucnu schopni tyto překážky lépe rozpoznat a měli strategie, jak je řešit.Někdy se překážky, které brání pokroku v projektu, týkají lidí nebo zdrojů. V takových případech můžete být jako manažer v lepší pozici pro řešení těchto překážek než váš přímý podřízený.CO POTŘEBUJETE VĚDĚT?Jako manažer stojíte také v první linii vytváření kultury učení. Rozvoj členů vašeho týmu je důležitou součástí vaší role. Zaměření na rozvoj začíná tím, že se svých podřízených zeptáte, co by chtěli vědět.Někdy věci, které by se členové vašeho týmu měli naučit, vyžadují absolvování školení nebo získání mikrokreditů. Ujistěte se, že vaši podřízení využívají všech vzdělávacích výhod, které organizace poskytuje, aby se každý rok naučili něco nového. Využijte tyto rozhovory k tomu, abyste pomohli naplánovat tuto vzdělávací cestu.Často však existují věci, které můžete zařadit do pracovního dne a které rovněž podporují získávání nových znalostí a dovedností. Můžete vzít své podřízené na „výjezdní“ porady, kde uvidí, jak řešíte situace, se kterými se při své běžné práci nemusí setkat. Můžete členy svého týmu koučovat při řešení problémů, abyste jim pomohli naučit se je v budoucnu řešit samostatně. Toto neformální mentorování je posíleno tím, že víte o věcech, které se vaši podřízení chtějí naučit.CO VIDÍTE VY A CO JÁ NE?Jakmile se posunete do vedení, začnete se vzdalovat od každodenního zapojení do konkrétních úkolů, které posouvají firmu kupředu. Můžete se méně často věnovat zákazníkům a klientům nebo se méně věnovat tvorbě obsahu, psaní programů či výrobě produktů. Místo toho se soustředíte na strategii a na to, abyste z lidí, kteří pro vás pracují, vytěžili maximum.To znamená, že ztrácíte ze zřetele pozitivní i negativní věci, které se dějí v první linii vaší společnosti. Právě zde mohou být vašima očima a ušima vaši nadřízení. Chcete zjistit, jak se jim práce jeví.Tato zpětná vazba je cenná, protože může poskytnout systém včasného varování před věcmi, které se mohou dlouho projevovat na zpožděných ukazatelích problémů, jako jsou ztracené tržby, vrácené výrobky nebo fluktuace zaměstnanců. Kromě toho mohou mít strategická rozhodnutí, která manažeři učiní, nečekané důsledky. Často může prověření potenciálních rozhodnutí několika zaměstnanci odhalit problémy, které mohou vyplynout ze zvažovaného postupu. I v případě, že s danou variantou budete pokračovat, budete si vědomi problémů, které může způsobit, a můžete se na ně připravit.