Pravidlo žádných pravidel – Reed Hastings and Erin Meyer

Kniha No Rules Rules stanovuje zásady jedinečné firemní kultury společnosti Netflix, založené na svobodě a odpovědnosti zaměstnanců a optimalizované pro maximální inovace. Mapuje přitom neuvěřitelnou cestu Netflixu, pohádkového start-upu. O autoroviReed Hastings je spoluzakladatelem a spoluředitelem společnosti Netflix a také softwarovým vývojářem. Erin Meyerová je profesorkou na INSEAD a autorkou knihy The Culture Map, ve které ukazuje, jak úspěšně podnikat napříč mezinárodními hranicemi. Netflix, se svými 183 miliony předplatitelů po celém světě, se stal prubířským kamenem moderní kultury. Od svých počátků před 20 lety, kdy začínal jako služba zasílání DVD poštou, se vyvinul do globálního gigantu streamujícího filmy oceněné Oscarem, jako jsou „Roma“ a „The Irishman“. Úspěch Netflixu však nespočívá pouze v jeho streamovacích službách, ale především v jeho revoluční firemní kultuře, která umožňuje společnosti flexibilně reagovat na měnící se potřeby trhu. V tomto článku se podíváme na klíčové prvky této kultury a na to, jak je můžete použít k zefektivnění své společnosti. Jedinečná firemní kultura jako základ úspěchu V roce 2000 se spoluzakladatel Netflixu, Reed Hastings, setkal s generálním ředitelem Blockbusteru a nabídl mu, aby koupil Netflix za 50 milionů dolarů. Generální ředitel to odmítl, což se ukázalo jako chyba. O deset let později Blockbuster vyhlásil bankrot, zatímco Netflix měl 167 milionů předplatitelů a produkoval vlastní oceňované filmy a televizní pořady. Hlavním důvodem úspěchu Netflixu je jeho jedinečná firemní kultura, která si cení lidí, upřednostňuje inovace a minimalizuje kontrolní mechanismy. Tato kultura umožnila společnosti růst 300krát rychleji než akciový index NASDAQ a získat pověst nejlepšího místa pro práci v Silicon Valley. Vysoká hustota talentů Jedním z klíčových prvků úspěchu Netflixu je vysoká hustota talentů. Hastingsův první „eureka moment“ přišel v roce 2001, kdy musel propustit třetinu zaměstnanců kvůli prasknutí internetové bubliny. Výkonnost společnosti se však po propouštění výrazně zlepšila. Hastings si uvědomil, že za tímto zlepšením stojí zvýšení hustoty talentů. Společnost s vysokou koncentrací talentů je místem, kde chtějí pracovat ti nejlepší, protože vynikající pracovníci se v prostředí s dalšími vynikajícími pracovníky rozvíjejí. Pro přilákání a udržení talentovaných hvězd Netflix nabízí platy rockových hvězd. Nejlepší softwaroví inženýři přidávají stokrát větší hodnotu než průměrní, což ospravedlňuje vyšší platy. Hustota talentů je však pouze první částí rovnice. Pro maximální efektivitu potřebuje tým také mechanismy komunikace. Radikální upřímnost Radikální upřímnost je dalším důležitým prvkem kultury Netflixu. Když spoluautorka a profesorka INSEAD Erin Meyerová začala konzultovat pro Netflix, zažila šok, když ji jedna zaměstnankyně veřejně upozornila na její chybu během konference. Meyerová si uvědomila, že zpětná vazba byla konstruktivní a pomohla jí zlepšit prezentaci. Ve společnosti Netflix je běžné, že lidé přímo odporují svým šéfům, pokud s nimi nesouhlasí, a zpětná vazba je poskytována neustále, nejen jednou ročně. Upřímnost však musí být poskytována s cílem pomoci, musí být realizovatelná, a při jejím přijímání by mělo být oceněno úsilí kolegy. Tento přístup umožňuje neustálé zlepšování a vysoký výkon zaměstnanců. Svoboda a odpovědnost Netflix se zbavil mnoha zbytečných zásad, aby zvýšil odpovědnost svých zaměstnanců. V roce 2003 jeden zaměstnanec upozornil, že společnost nesleduje, kolik hodin lidé pracují, a tak proč by měla sledovat, kolik dní si vzali volno. Hastings zrušil pravidla pro dovolenou a dal zaměstnancům svobodu rozhodovat o svém čase. Odstranění kontrolních mechanismů však vyžaduje, aby vedoucí pracovníci nastavili správný kontext a modelovali správné chování. Hastings si například začal brát propracované dovolené a sdílet fotografie, aby nastavil kulturu čerpání dovolené. Udržení týmu plného talentů Udržení vysoké hustoty talentů vyžaduje intenzivní úsilí a někdy i nepříjemná rozhodnutí, jako je vyhazování lidí, kteří jsou pouze adekvátní. Netflix nabízí štědré odstupné, aby pomohl propuštěným zaměstnancům a jejich rodinám. Společnost se také snaží dosáhnout silné spolupráce tím, že nenastavuje pevný počet míst a podporuje růst společnosti díky excelentním výkonům zaměstnanců. Rozptýlené rozhodování V organizacích s velkým počtem talentů je rozptýlené rozhodování nejefektivnější. Ve společnosti Netflix manažeři vedou s kontextem a nechávají zaměstnance, aby se rozhodovali sami na základě vlastního úsudku. Tento přístup umožňuje vrcholovému vedení soustředit se na jiné důležité věci a podporuje inovace a růst. Příkladem je Adam Del Deo, který koupil sportovní dokument „Icarus“ za rekordních 4,6 milionu dolarů. Film získal Oscara za nejlepší dokumentární film, což potvrdilo správnost jeho rozhodnutí. Závěrečné shrnutí Klíčové poselství kultury Netflixu spočívá v maximalizaci hustoty talentů, vytvoření kultury upřímnosti a vedení v souvislostech namísto kontroly. Tento přístup podporuje prostředí svobody a odpovědnosti, které umožňuje zaměstnancům činit kreativní rozhodnutí a podávat špičkové výkony. Netflix se tak stal jedním z nejúspěšnějších start-upových příběhů jednadvacátého století.