Klíčové body

Koučování místo mikromanagementu: Kladení otevřených otázek a poskytování jasných očekávání zvyšuje angažovanost a efektivitu zaměstnanců
Zaměření na silné stránky: Pomáhání zaměstnancům rozvíjet jejich jedinečné talenty podporuje týmovou spolupráci a růst
Včasná zpětná vazba a uznání: Rychlá a smysluplná zpětná vazba motivuje zaměstnance k okamžitým zlepšením a buduje důvěru

Zaměstnanci, kteří pracují pro příšerného šéfa, jsou často neangažovaní (tichý odchod) nebo aktivně neangažovaní (hlasitý odchod) a podle zprávy společnosti Gallup State of the Global Workplace: 2023 Report stojí svět 8,8 bilionu dolarů na ztrátě produktivity.

Příšerní šéfové jsou často příšerní podobným způsobem. Nekoučují. Místo toho mnozí z nich provádějí mikromanagement, vynucují si kontrolu, aniž by poskytovali kontext nebo podporu.

Zaměřují se na to, jak práci udělat (po svém), místo na to, proč, jejich nadměrné nařizování potlačuje kreativitu, demotivuje zaměstnance, poškozuje sebedůvěru a brání potenciálnímu růstu.

Co můžete dělat, pokud si myslíte, že byste mohli být hrozným šéfem?

PTEJTE SE, NEMLUVTE

Buďte raději koučem, koučové kladou skvělé otázky místo toho, aby říkali. Podle Mezinárodní federace koučů (ICF) je koučování definováno jako partnerství, při němž jsou jednotlivci vedeni myšlenkovými a tvůrčími procesy, aby maximalizovali svůj osobní a profesní potenciál.

Chcete využít této příležitosti?

Otevřené otázky stimulují myšlení, zatímco uzavřené otázky mohou často znejišťovat. Uzavřené otázky často začínají slovy dělal, je, měl, měl by, mohl by. Jejich výsledkem je obvykle odpověď ano nebo ne.

Skvělý kouč klade otevřené otázky začínající slovy co, kdy, jak, kdo, kde a proč a také TED: TED, Tell, Explain a Describe. Umožňují členům týmu převzít odpovědnost, pracovat efektivně a inovovat, podporují společnou odpovědnost prostřednictvím pravidelné, otevřené konverzace.

Kladení otevřených otázek podněcujících k zamyšlení a naslouchání odpovědím, abyste věděli, kam vést další konverzaci, může pomoci posílit a zapojit zaměstnance, což vám v konečném důsledku uvolní ruce.

JASNÁ OČEKÁVÁNÍ

Snad nejzákladnější potřebou zaměstnanců a odpovědností manažera je poskytnout jasná očekávání. Podle Gallupovy mezinárodní databáze má jen polovina pracovníků jasno v tom, co by měli v práci dělat.

Skvělý kouč důsledně sděluje očekávání, účel své role a cestu za cíli. Tím minimalizuje potřebu mikromanagementu a co je důležitější, buduje angažovanost a schopnosti zaměstnanců.

Pomozte jim, aby si skutečně ujasnili, co se od nich v dané roli očekává, a pokládejte jim otázky jako např:

Co si myslíte, že od vás v této roli očekávám?

Když si vzpomenete na nejlepšího manažera, kterého jste kdy měli, co jste od něj očekávali?

Když se změní priority, jak si přerovnáte pracovní náplň?

ZAMĚŘTE SE NA SILNÉ STRÁNKY

Koučové chápou, využívají a mají velké uspokojení z toho, že pomáhají zaměstnancům uplatnit jejich jedinečné talenty a silné stránky.

Absolvování Cliftonova hodnocení silných stránek je jedním z nejlepších způsobů, jak vám i členům vašeho týmu pomoci odhalit jejich silné stránky. Chcete-li zaměstnancům pomoci zaměřit se na jejich silné stránky, položte jim otázky, jako např:

Když jste nastupovali na tuto pozici, které části vás nejvíce přitahovaly?

Jaké činnosti vás ve vaší roli nabíjejí energií?

Co ze všech věcí, které děláte opravdu dobře, vám umožňuje nejvíce využívat vaše silné stránky? V čem spočívá váš jedinečný přínos pro tým?

RYCHLÁ ZPĚTNÁ VAZBA A UZNÁNÍ

Skvělý kouč klade otázky A dává smysluplné a včasné uznání. Stejně jako ve sportu, uznání a zpětná vazba poskytnuté v daném okamžiku nebo co nejdříve, umožňují zaměstnancům, stejně jako hráčům, provést úpravy před, a ne až po „konci sezóny“ nebo v době hodnocení výkonu.

Chcete-li najít správný způsob poskytování zpětné vazby, položte si otázky, jako např: Na co jste na své současné práci nejvíce hrdý? Jakého nejlepšího uznání se vám kdy dostalo? Proč bylo významné? Jak nejraději přijímáte uznání?

NEKONTROLUJTE

Mikromanipulující šéfové obvykle kontrolují svůj tým, což může narušit důvěru a oslabit postavení. Místo kontroly zaměstnanců může manažer zvolit koučovací přístup a kontrolovat je.

Skvělý kouč klade otázky jako např:

Jak často bychom se měli scházet a mluvit o vašich pokrocích?

Co mohu udělat, abych vás nyní co nejlépe podpořil?

INVESTICE A ZÁMĚR

Bez smysluplného dialogu mezi manažery a zaměstnanci se dosažení úspěchu stává hrou na náhodu. Přechod od šéfa, který přikazuje a kontroluje, ke koučovi vyžaduje investice a záměrnou praxi.

Koučování je dovednost, která se zlepšuje s přibývajícími zkušenostmi. Pro mnohé je klíčem k tomu, aby se z příšerného šéfa stal efektivní manažer a z tichého výpovědníka angažovaný zaměstnanec.

Zaměstnanci, kteří pracují pro příšerného šéfa, jsou často neangažovaní nebo aktivně neangažovaní a podle zprávy společnosti Gallup State of the Global Workplace: 2023 Report stojí svět 8,8 bilionu dolarů na ztrátě produktivity.Příšerní šéfové jsou často příšerní podobným způsobem. Nekoučují. Místo toho mnozí z nich provádějí mikromanagement, vynucují si kontrolu, aniž by poskytovali kontext nebo podporu.Zaměřují se na to, jak práci udělat , místo na to, proč, jejich nadměrné nařizování potlačuje kreativitu, demotivuje zaměstnance, poškozuje sebedůvěru a brání potenciálnímu růstu. Co můžete dělat, pokud si myslíte, že byste mohli být hrozným šéfem?PTEJTE SE, NEMLUVTEBuďte raději koučem, koučové kladou skvělé otázky místo toho, aby říkali. Podle Mezinárodní federace koučů je koučování definováno jako partnerství, při němž jsou jednotlivci vedeni myšlenkovými a tvůrčími procesy, aby maximalizovali svůj osobní a profesní potenciál.Chcete využít této příležitosti?Otevřené otázky stimulují myšlení, zatímco uzavřené otázky mohou často znejišťovat. Uzavřené otázky často začínají slovy dělal, je, měl, měl by, mohl by. Jejich výsledkem je obvykle odpověď ano nebo ne.Skvělý kouč klade otevřené otázky začínající slovy co, kdy, jak, kdo, kde a proč a také TED: TED, Tell, Explain a Describe. Umožňují členům týmu převzít odpovědnost, pracovat efektivně a inovovat, podporují společnou odpovědnost prostřednictvím pravidelné, otevřené konverzace.Kladení otevřených otázek podněcujících k zamyšlení a naslouchání odpovědím, abyste věděli, kam vést další konverzaci, může pomoci posílit a zapojit zaměstnance, což vám v konečném důsledku uvolní ruce.JASNÁ OČEKÁVÁNÍSnad nejzákladnější potřebou zaměstnanců a odpovědností manažera je poskytnout jasná očekávání. Podle Gallupovy mezinárodní databáze má jen polovina pracovníků jasno v tom, co by měli v práci dělat.Skvělý kouč důsledně sděluje očekávání, účel své role a cestu za cíli. Tím minimalizuje potřebu mikromanagementu a co je důležitější, buduje angažovanost a schopnosti zaměstnanců.Pomozte jim, aby si skutečně ujasnili, co se od nich v dané roli očekává, a pokládejte jim otázky jako např:Co si myslíte, že od vás v této roli očekávám?Když si vzpomenete na nejlepšího manažera, kterého jste kdy měli, co jste od něj očekávali?Když se změní priority, jak si přerovnáte pracovní náplň?ZAMĚŘTE SE NA SILNÉ STRÁNKYKoučové chápou, využívají a mají velké uspokojení z toho, že pomáhají zaměstnancům uplatnit jejich jedinečné talenty a silné stránky.Absolvování Cliftonova hodnocení silných stránek je jedním z nejlepších způsobů, jak vám i členům vašeho týmu pomoci odhalit jejich silné stránky. Chcete-li zaměstnancům pomoci zaměřit se na jejich silné stránky, položte jim otázky, jako např:Když jste nastupovali na tuto pozici, které části vás nejvíce přitahovaly?Jaké činnosti vás ve vaší roli nabíjejí energií?Co ze všech věcí, které děláte opravdu dobře, vám umožňuje nejvíce využívat vaše silné stránky? V čem spočívá váš jedinečný přínos pro tým?RYCHLÁ ZPĚTNÁ VAZBA A UZNÁNÍSkvělý kouč klade otázky A dává smysluplné a včasné uznání. Stejně jako ve sportu, uznání a zpětná vazba poskytnuté v daném okamžiku nebo co nejdříve, umožňují zaměstnancům, stejně jako hráčům, provést úpravy před, a ne až po „konci sezóny“ nebo v době hodnocení výkonu.Chcete-li najít správný způsob poskytování zpětné vazby, položte si otázky, jako např: Na co jste na své současné práci nejvíce hrdý? Jakého nejlepšího uznání se vám kdy dostalo? Proč bylo významné? Jak nejraději přijímáte uznání?NEKONTROLUJTEMikromanipulující šéfové obvykle kontrolují svůj tým, což může narušit důvěru a oslabit postavení. Místo kontroly zaměstnanců může manažer zvolit koučovací přístup a kontrolovat je.Skvělý kouč klade otázky jako např:Jak často bychom se měli scházet a mluvit o vašich pokrocích?Co mohu udělat, abych vás nyní co nejlépe podpořil?INVESTICE A ZÁMĚRBez smysluplného dialogu mezi manažery a zaměstnanci se dosažení úspěchu stává hrou na náhodu. Přechod od šéfa, který přikazuje a kontroluje, ke koučovi vyžaduje investice a záměrnou praxi. Koučování je dovednost, která se zlepšuje s přibývajícími zkušenostmi. Pro mnohé je klíčem k tomu, aby se z příšerného šéfa stal efektivní manažer a z tichého výpovědníka angažovaný zaměstnanec.