Pouze 3 z 10 zaměstnanců jsou aktivně zapojeni, což je nejnižší procento za posledních deset let. Navzdory mnohaletému úsilí o zlepšení tohoto stavu, a investicím do různých iniciativ, problém neangažovanosti přetrvává. To je alarmující, protože jsme svědky neustálého vzestupu trendů, jako jsou hybridní a flexibilní pracovní podmínky, zvyšování mezd o 39 % za posledních deset let a nabídky rozmanitých výhod. Přesto se výsledek nezlepšuje. Důvod?Ačkoli se to může zdát jako paradox, angažovanost nezávisí na výhodách nebo na tom, kdy a kde pracujeme, ale na tom, co zažíváme během naší práce.Pracovní zkušenost není pouze o plnění úkolů a získávání výhod, ale především o mezilidských vztazích, které utváříme v pracovní sféře. Jak tvrdí psycholog David Blustein v časopise Journal Of Vocational Behavior, „každé rozhodnutí, zkušenost a interakce s pracovním světem jsou chápány, ovlivňovány a utvářeny vztahy.“ V práci jde tedy o to, jak se cítíme v kontaktu s ostatními lidmi.Současná data od Gallup ukazují, že 39 % zaměstnanců má pocit, že se o ně v práci někdo zajímá jako o lidi. Méně než polovina tvrdí, že jsou k nim šéfové a kolegové respektující, a pouze 30 % uvádí, že jejich pracovní prostředí podporuje růst a rozvoj. Dále studie ukazují, že 30 % lidí se cítí v práci neviditelných, 65 % se cítí nedoceněných a až 82 % pracovníků cítí osamělost. Tento obraz nám říká jedno: Nejedná se pouze o „krizi neangažovanosti“, ale o hlubší problém, který nelze vyřešit pomocí aplikací, průzkumů nebo ještě lepších výhod. Lidé se nebudou angažovat, pokud se nebudou cítit viděni a oceňováni.Angažovanost začíná s tím, že se o někoho zajímámeKlíčem k angažovanosti je pocit významnosti, který pramení z toho, že se cítíme být viděni, slyšeni a oceňováni. Angažovanost je přirozený důsledek tohoto pocitu a přináší pozitivní výsledky, jako je zájem o práci, motivace a týmová spolupráce. Angažovaní lidé vědí, že jejich práce má smysl a že záleží na tom, jak ji vykonávají a s kým spolupracují.Jak to ale funguje v praxi? Podle Journal of Organizational Psychology jsou tři hlavní psychologické faktory, které předpovídají angažovanost: Psychologická smysluplnost – Pocit, že moje práce má význam a že záleží na mně. Psychologické bezpečí – Schopnost být ve své práci autentičtí, aniž bychom se obávali negativních důsledků. Psychologická dostupnost – Dostupnost potřebných fyzických a psychických zdrojů k tomu, abychom mohli svou práci vykonávat dobře. Pokud chceme mít angažované zaměstnance, musíme se soustředit na vytváření prostředí, které bude podporovat všechny tyto faktory.Chcete využít této příležitosti?Překvalifikujte vedoucí pracovníky tak, aby jim na nich záleželoZ výzkumu, který prováděl psycholog Isaac Prilleltensky, vyplývá, že pro pocit významnosti jsou důležité dvě složky: oceňování a přidávání hodnoty. Když cítíme, že nás druzí váží a že máme přidanou hodnotu pro jejich životy, náš vztah s nimi je silnější a pozitivnější. Tato dynamika zvyšuje motivaci a chuť přidávat hodnotu. Když se zaměstnanci cítí oceňováni, mají tendenci více přispívat a inovovat, protože vědí, že jsou viděni, slyšeni a mají podporu.Vedoucí pracovníci, kteří se o své lidi skutečně zajímají a oceňují je, podporují jejich schopnost inovovat, přispívat a cítit se součástí týmu. Pokud lidé vědí, že na nich záleží, budou se chovat způsobem, který odráží tuto důležitost. Takovým chováním jsou angažovaní a motivovaní k tomu, aby odváděli kvalitní práci.Chybou, které se vedoucí pracovníci často dopouštějí, je předpokládat, že lidé si zaslouží hodnotu až poté, co ji přidají. Tento přístup je však obrácený. Lidé se musí cítit oceňováni, aby vůbec mohli přidávat hodnotu.I když peníze, výhody nebo ocenění mohou být symboly hodnoty, skutečnou hodnotu mohou lidé prokázat pouze jiným lidem. A to je klíčová změna, kterou musí organizace pochopit: Nejde o technologické nástroje, průzkumy nebo programy. Jde o vztahy, o to, jak se chováme k ostatním. Opětovné zapojení zaměstnanců nezačne zvýšením platů nebo zavedením nových programů, ale tím, že se vedoucí pracovníci naučí skutečně se starat, vidět své zaměstnance a pomohou jim pochopit, jaký rozdíl každý den dělají.Klíčové dovednosti pro budování prostředí, kde se lidé cítí důležitíKde tedy začít? Při výzkumu pro svou knihu The Power of Mattering tým identifikoval tři hlavní dovednosti, které musí mít vedoucí pracovníci, aby mohli vytvářet kulturu významu: Všímavost – Schopnost skutečně vidět a slyšet druhé, vnímat jejich potřeby, pocity a situaci. Je to o věnování pozornosti detailům, rozumění tomu, co se děje v jejich životech a práci. Potvrzování – Dovednost uznávat, pojmenovávat a rozvíjet dary lidí, ukazovat, jaký vliv mají jejich činy a jak mění svět kolem sebe. Potřeba – Ukázat lidem, že jejich práce a jejich přítomnost jsou nezbytné, že jsou nepostradatelní. Malé každodenní interakce, jako je věnování pozornosti a projevení zájmu, mohou výrazně změnit to, jak se lidé cítí. Tato malá gesto vytvářejí prostředí, kde se lidé cítí oceňováni, důležití a angažovaní.